coinvolgere i dipendenti
 

Coinvolgere i dipendenti: 8 semplici accorgimenti

di Daniela Pellizzari

Sul coinvolgimento dei dipendenti in un’organizzazione sono state spese molte parole, sia da professionisti del settore, sia da appassionati dell’argomento.

Quale appartenente a quest’ultima categoria, porto in quest’articolo il mio punto di vista sul tema, proponendo alcune riflessioni sui motivi per cui le persone vogliono lavorare in una realtà specifica piuttosto che in un’altra e si sentono parti integranti di quel sistema.

Nel mio percorso professionale ho riscontrato che l’ambiente di lavoro più piacevole è quello in cui si crea una sorta di senso di appartenenza verso l’organizzazione, quel comune sentire fra dipendenti e azienda che si riflette sulle performances aziendali.

Come definire questa connessione?

Di che cosa si tratta precisamente?

È difficile dare una definizione precisa alla complessità delle dinamiche umane ma sicuramente il cosiddetto commitment è parte di questa complessità.

Il commitment è l’identificazione della persona con l’organizzazione, il suo coinvolgimento che contribuisce con altri fattori alla crescita aziendale.

Il coinvolgimento fa sì che la persona voglia far parte dell’organizzazione, ne accetti gli obiettivi, ne condivida i valori e s’impegni responsabilmente all’interno dell’organizzazione.

Le motivazioni che spingono la persona a ‘legarsi’ a un’organizzazione sono diverse: la convenienza economica, l’assenza di possibilità lavorative concrete …queste ragioni sono valide ma sono riconducibili al mero tornaconto personale…

La vera questione è

Perché una persona DESIDERA rimanere in una specifica realtà aziendale, promuovendone l’immagine all’esterno, identificandosi con essa e sentendosi fiera di appartenere a quell’organizzazione?

Premessa

Le persone agiscono in base al senso che attribuiscono agli eventi e alle interazioni nelle quali sono coinvolte. Selezionano gli eventi rilevanti ai fini del perseguimento dei propri obiettivi. Di conseguenza si ritiene che il comportamento delle persone sia determinato da una mescolanza di condizioni ambientali e motivazioni personali.

Tralasciando la parte strettamente individuale, mi concentrerò su alcuni fattori esterni che orientano il comportamento delle persone.

Negli ambienti dove ho percepito un forte commitment, l’atteggiamento dei capi verso i propri collaboratori era riassumibile in questi tre termini:

SOSTEGNO DEL CAPO VERSO I COLLABORATORI
CORRETTEZZA DEL CAPO
FIDUCIA VERSO IL CAPO

 

SOSTEGNO DEL CAPO VERSO I COLLABORATORI

  • Sentirsi ascoltati dal capo e sapere che alle richieste o dubbi sarà data certamente una risposta, aumenta il senso di affiliazione, di stima verso l’organizzazione e può innescare un circolo virtuoso di aiuto reciproco nel gruppo.

Essere apprezzati o anche più semplicemente essere considerati per le proprie opinioni, invoglia le persone a restituire il favore attraverso un maggior impegno sul lavoro, l’aiuto reciproco per il raggiungimento degli obiettivi prefissati.

CORRETTEZZA DEL CAPO

  • La coerenza del capo fra detto e fatto, il suo agire nel rispetto dei valori condivisi, il seguire per primo le regole imposte ai propri collaboratori, il non fare favoritismi sono comportamenti che identificano la sua integrità, onestà ed adeguatezza nel ricoprire il ruolo.

FIDUCIA VERSO IL CAPO

  • Il mantenere gli impegni presi, il non trarre vantaggio dalla propria posizione di potere fanno sì che il capo sia credibile, sia assunto come modello cui ispirarsi e ci sia un clima di reciproco affidamento e affiatamento.

Ispirare fiducia è uno degli ingredienti basilari per la costruzione di un buon rapporto lavorativo e spesso tale aspetto è trascurato perché ritenuto scontato. Il capo, oltre ad essere competente tecnicamente, deve svolgere le sue mansioni in certi modi che rimandano al concetto di correttezza e integrità di cui sopra.  L’ambiguità nell’applicazione di questi principi nell’agire quotidiano crea diffidenza fra le persone e poca collaborazione, scarsa comunicazione e opportunismo.

Come si diffonde questo meccanismo virtuoso?

A mio avviso il veicolo principale sta nella comunicazione efficace.

La comunicazione APERTA e ONESTA, la CONDIVISIONE delle informazioni, l’ASCOLTO ATTIVO, i FEEDBACK sul lavoro svolto favoriscono lo SCAMBIO di esperienze, di conoscenze e soprattutto d’incontro reciproco che permette a ciascuno di essere considerati e valorizzati come persone e stimati per le proprie qualità.

La comunicazione APERTA e SCHIETTA permette al management di essere incisivo, far trasparire i valori aziendali, traducendoli in comportamenti e condividendoli con i propri collaboratori.

La chiarezza d’intenti ha numerosi vantaggi ma il più importante è essere d’esempio per il gruppo, trascinandolo verso obiettivi sempre più ambiziosi…in breve MOTIVANDO le persone.

Quali comportamenti possono attuare i capi per essere più incisivi?

Alcuni spunti….

  1. Organizzare riunioni pre-lavoro brevi, follow up a cadenza regolare.
  2. Fornire feedback costruttivi ai propri collaboratori.
  3. Promuovere i valori aziendali a tutti i livelli anche grazie a momenti di convivialità.
  4. Fornire l’accessibilità immediata alle informazioni utili a svolgere il lavoro al proprio gruppo grazie anche all’utilizzo appropriato delle nuove tecnologie.
  5. Promuovere un sistema di regole interno trasparente, chiaro e non burocratico che eviti fraintendimenti.
  6. Essere portavoce delle criticità del gruppo ai livelli più alti ed essere propositivo nel formulare soluzioni ad hoc.
  7. Responsabilizzare, rendere effettiva la partecipazione attiva dei propri collaboratori nelle decisioni, stimolandone la creatività e lasciando loro libertà di espressione. Non controllare compulsivamente i propri collaboratori perché ciò è percepito come mancanza di fiducia e rispetto nei loro confronti. La fiducia crea fiducia.
  8. Stimolare l’apprendimento, diventare un consigliere professionale affidabile grazie a atteggiamenti sempre propositivi e mai giudicanti. Essere autorevole e non autoritario. Affiancare i collaboratori sul campo in modo intensivo, rendendoli autonomi, affidabili e necessitanti di sola supervisione in breve tempo.

Il cambiamento deve provenire necessariamente dall’alto, nel senso che la direzione deve credere e promuovere il coinvolgimento dei lavoratori con azioni concrete.

Ogni realtà organizzata ha le proprie peculiarità e in questo breve contributo ho rilevato i tratti comuni delle mie diverse esperienze lavorative.

Qual è la vostra opinione?

Ci sono altri accorgimenti che possono essere introdotti per migliorare il commitment?

Ogni vostro commento sul tema è ben accetto.


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Daniela Pellizzari

author Daniela Pellizzari 

Specialista in amministrazione del personale e consulenza giuslavoristica da più di 5 anni in studi professionali e in aziende medio-grandi, con esperienza anche nella formazione del personale.

Appassionata di temi inerenti il diritto del lavoro, formazione e sviluppo del personale.

Contatti Daniela Pelizzari su Linkedin -twitter  8928


 

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