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Competenze nella Gestione delle Risorse Umane

di Risorse Umane HR

Le Competenze nella Gestione delle Risorse Umane sono ormai diventate competenze chiave a tutti i livelli manageriali, sia per il raggiungimento degli obiettivi di efficienza dell’organizzazione che per la soddisfazione delle persone stesse.

Le persone motivate e soddisfatte all’interno di un’organizzazione possono essere veramente un fattore critico di successo.

Questo è un assunto per la maggior parte delle organizzazioni che lo utilizzano poi come slogan nelle loro brochure aziendali, quasi fosse la vera mission aziendale.

A tali generiche convinzioni devono però far seguito precise decisioni, scelte e azioni manageriali per la creazione di una ” identità ” realmente orientata a far diventare le persone all’interno delle organizzazioni fonte di vantaggio competitivo.

Quando ciò non accade è perché, nonostante gli slogan di cui sopra, le pratiche poi adottate non sortiscono alcun effetto tranne quello di mettere la coscienza a posto a coloro che le hanno pronunciate e di suscitare una risentita indifferenza in chi deve ascoltarle o leggerle, oltre ad una progressiva percezione di iniquità tra i contributi richiesti e le ricompense promesse ed ottenibili.

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Ecco il motivo per cui i manager devono conoscere, utilizzare e possibilmente co-progettare insieme agli specialisti delle direzioni delle risorse umane, i sistemi di gestione del personale che sono fondamentali per svolgere la funzione manageriale in quanto i manager stessi debbono selezionare i propri collaboratori, formarli, valutarli, proporli per aumenti e promozioni, per passaggi di carriera ecc.

Attraverso la progettazione di tali sistemi si vogliono raggiungere diverse finalità:

• la riduzione dell’incertezza degli investimenti in assunzioni (ricerca e selezione);
• la creazione, lo sviluppo ed il mantenimento delle competenze acquisite e da acquisire (socializzazione e formazione);
• la mobilità e la promozione interna (carriera), la standardizzazione dei comportamenti e dei risultati,
• la riduzione delle asimmetrie informative tra capo e collaboratore,
• il chiarimento delle aspettative di prestazione, la distribuzione del rischio di variabilità retributiva (valutazione e retribuzione).

di Risorse Umane HR