La formazione per sostenere gli over 50
 

La formazione per sostenere gli over 50

Modelli organizzativi delle grandi imprese

di Solco

Il continuo invecchiamento della popolazione risente anche nel mercato del lavoro con l’invecchiamento della forza lavoro. L’UE ha sviluppato strategie per intervenire attivamente sull’invecchiamento attivo della popolazione. La formazione e l’apprendimento sono fondamentali per lo svolgimento delle strategie dell’UE, così che si mantengono le competenze richieste nei contesti lavorativi e si possono superare i problemi di obsolescenze e il rischio di perdita delle competenze in azienda.

La ricerca condotta dall’Isfol nel 2014 “l’age management nelle grandi imprese italiane” ha analizzato le pratiche per fare fronte alle problematiche relative all’invecchiamento della forza del lavoro , indicando:

  • la formazione e lo scambio di conoscenza all’interno dell’impresa (ambiti fondamentali per supportare l’age management)
  • nelle grandi imprese, i cambiamenti dovuti all’età nei contesti lavorativi spingono a nuove modalità di relazione e apprendimento anche senza nessuna strategia ad hoc per gestionale

L’age management può condizionare gli orientamenti delle persone al momento di intraprendere percorsi di formazione, anche come datore di lavoro, e decidere se investire o meno sui lavoratori over.

In quanto alla relazione tra età e competenze si evidenza che con il crescere dell’età decrescono i livelli di istruzione della popolazione e della partecipazione alle attività di apprendimento. Queste criticità sono diffuse in tutti i paesi dell’UE.

I lavoratori over sono ben predisposti verso le iniziative di formazione attivate dalle imprese.

Ci sono delle necessità: gli interventi per stimolare i lavoratori maturi e opportunità per aggiornare competenze e renderli capaci di adattarsi ai cambiamenti. Questi possono consentire ai datori di lavoro ad approntare politiche di gestione del capitale umano coerenti con le condizioni di transizione demografica che l’Italia sta attraversando.

I dati dell’indagine dicono:

  • il 26,3% delle imprese ha attivato azioni specifiche per sviluppare le competenze dei lavoratori over 50
  • il 75% delle iniziative riguardano il trasferimento intergenerazionale delle competenze. Normalmente con l’affiancamento informale di un collega più anziano ad uno più giovane

 

FORMAZIONE INTERNA E ESTERNA

La formazione per sostenere gli over 50

Il rapporto con la formazione può diventare biunivoco. Cioè, il lavoratore maturo può  aggiornare le competenze e allo stesso tempo trasferisce competenze. Anche i lavoratori junior possono formare i senior, soprattutto in materia di nuove tecnologie (Reserve mentoring).

Il 42,5% delle imprese ha predisposto interventi di formazione interna o esterna senza coinvolgere specificamente i lavoratori senior. Le imprese con il supporto di progetti finanziati da Fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua, intraprendono iniziative age management. Sono poche le imprese che hanno previsto scambi formativi con altre imprese. Ancora meno frequenti sono quelle che prevedono lo sviluppo di nuove competenze per lavoratori maturi.

Per questo è necessario fare un bilancio delle competenze, con cui si valorizzano esperienza e competenze dei lavoratori senior e si sostiene l’invecchiamento della forza lavoro interna, con piani formativi che ri-orientano e ri-posizionano nuove capacità.

Alla fine dell’indagine si sono creati 5 gruppi di imprese con comportamenti simili per quanto riguarda la formazione degli over 50:

1- Formatrice standard internazionali (43,2% delle imprese):

  • corsi di formazione a gestione esterna (94%)
  • attività di formazione in situazione di lavoro (100%): convegni, workshop, training on the job
  • bassa presenza di senior
  • modesta percentuale di partecipanti ai corsi di formazione, rispetto al totale di addetti
  • le attività formative sono tradizionali: sviluppo di competenze tecniche, manageriali, problem solving, ecc.

2- Alta partecipazione over 55 in imprese benchmark (25,3% delle imprese):

  • formazione interna e estera
  • elevato numero di ore di formazione (36 ore)
  • elevato tasso di lavoratori formati (80,1%), lavoratori over 55 che partecipano ai corsi (81,9%)
  • attività formative orientate ad apprendere nel contesto lavorativo: training on the job, workshop, ecc.
  • imprese che svolgono indagini per valutare le competenze degli addetti e predispongono un piano formativo che coinvolge i lavoratori (bilancio di competenze)

3- Age gap in imprese senza innovazione (9,6% delle imprese):

  • organizzano i corsi di formazione interni e esterni
  • attività di formazione meno strutturate
  • basso numero di ore di formazione per dipendente però con una partecipazione elevata (61,1%)
  • over 50 (42,4%) con partecipazione alta

4- Formatrici minimaliste in crisi (17,1% delle imprese):

  • gestire esterna dei corsi di formazione
  • i corsi riguardano il rafforzamento delle competenze tecniche e competenze trasversali come il problem solving
  • partecipano poco più della metà dei dipendenti
  1. Proattive over 50 ma bassa partecipazione (4,8% delle imprese):
  • attuano su 3 o più azioni specifiche per sviluppare le competenze dei lavoratori over 50
  • utilizzano il trasferimento intergenerazionale delle competenze
  • formazione training on the job, workshop, seminari, ecc.

Solco Srl

Solco è una società di servizi fondata nel 1989. Si occupa di formazione, consulenza e mercato del lavoro. Opera su tutto il territorio nazionale. I suoi principali clienti sono Pmi e grandi imprese, Pubbliche Amministrazioni, Parti Sociali ed Enti Bilaterali.

Solco Srl supporta alla ricollocazione professionale, prevede tutte quelle attività effettuate su specifico ed esclusivo incarico di un’azienda, anche in base ad accordi sindacali, finalizzate alla ricollocazione nel mercato del lavoro di prestatori di lavoro, singolarmente o collettivamente considerati, attraverso la preparazione, la formazione finalizzata all’inserimento lavorativo, l’accompagnamento della persona e l’affiancamento per l’inserimento in una nuova attività.

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