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Smart Working: siamo pronti?

di Martina Tattini – Cezanne HR

smart-workingAnche in Italia si parla ormai da tempo di smart working, telelavoro, home working, ma, al di là delle parole spese, sono ancora poche le aziende che riescono a mettere in atto progetti virtuosi in tal senso.

Ci capita a volte di leggere notizie su imprese (ed anche enti pubblici) che sperimentano questa metodologia e tutte sottolineano i vantaggi apportati per tutta l’organizzazione da un’impostazione del lavoro più fluida.

Tutti ne riconoscono i meriti, ma pochi riescono a superare la diffidenza e le resistenze: uno studio del Politecnico di Milano rivela che solo il 20% delle imprese italiane attua pratiche di telelavoro ma che consente solo al 2% della forza lavoro di approfittarne.

I timori principali da parte del management sono la perdita di controllo sulle attività del dipendente ed il dubbio che, lavorare fuori dall’ufficio, implichi un abbassamento della produttività.

Come al solito ci troviamo di fronte a penalizzazione di tutta una categoria per colpa di qualche furbetto che magari in passato si è approfittato di organizzazioni più disponibili nei suoi confronti (si sa, sono gli episodi sgradevoli ad avere più eco, un esempio su tutti l’idea che ha preso piede nell’immaginario collettivo che tutti i dipendenti pubblici siano fannulloni).

Tutte le ricerche a riguardo mostrano però risultati esattamente opposti: quei collaboratori che sono lasciati più liberi di conciliare al meglio vita privata e professionale risultano più produttivi ed impegnati nel raggiungimento del risultato (a livello internazionale si riporta un aumento del 35/40% della produttività).

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Anche i livelli di assenteismo sembrano abbassarsi significativamente (un 63% in meno), così come i costi fissi di cui si è calcolato un calo di 10 miliardi.

Per raggiungere questo equilibrio è necessario impegno da parte di tutte le parti in causa: il management deve essere capace di istaurare un rapporto di fiducia con tutto il team, dimostrando la propria disponibilità a studiare soluzioni vantaggiose per tutti.

Non solo, è fondamentale dotare i dipendenti degli strumenti giusti per poter lavorare in modo proficuo: pc portatile, cellulare, sistemi gestionali accessibili in qualunque momento e da qualunque luogo e dispositivo (Dio benedica il Cloud!).

Impostare una comunicazione chiara ed onesta consentirà di evitare l’insorgere di perplessità da parte di quei collaboratori che non approfitteranno della nuova impostazione del lavoro: è bene chiarire che non si stanno attuando favoritismi, ma che si sta andando incontro a tutti in modo trasparente e corretto.

Un altro problema la cui insorgenza è categoricamente da evitare è il rischio di isolamento: meglio mantenere almeno un giorno a settimana in cui incontrarsi in ufficio, pianificare riunioni regolari ed incontri online con il resto del team in cui scambiarsi opinioni ed aggiornamenti.

Per fare in modo che una nuova impostazione più smart risulti efficace è necessario un profondo cambiamento di mentalità: da una gestione a “timbratura di cartellino” bisogna passare ad una visione per obbiettivi raggiunti, in cui il lavoratore acquisisce maggiore autonomia nell’organizzazione dei propri compiti purché porti a termini le attività nelle scadenze previste.

È fondamentale quindi definire obbiettivi chiari e misurabili, criteri di valutazione oggettivi e processi di monitoraggio dei risultati costanti.

I detrattori dello smart working sostengono che questo altro non porterebbe se non un eccessivo carico sul dipendente, cui verrebbe chiesto sempre di più senza tenere conto del tempo e delle energie richieste per raggiungere quell’obbiettivo; la conseguenza è una costante corsa a dimostrare la propria capacità e quindi lavoratori impegnati a qualsiasi ora, con una reperibilità H24, eliminando per sempre i confini tra lavoro e vita privata (non dimentichiamo che superata una certa soglia di impegno la produttività subisce inevitabilmente un calo).

Si tratta di un rischio da tenere in considerazione, per evitarlo si rivelano necessari due punti già affrontati prima: fiducia reciproca ed obbiettivi chiari e realistici.


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Con sede centrale a Londra, Cezanne HR fornisce un innovativo software cloud-based per la gestione risorse umane utilizzato da migliaia di utenti in più di 30 Paesi.
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