Valutazione della Posizione
 

Valutazione delle Competenze e la Retribuzione del Personale

La Valutazione della Posizione

di Risorse Umane HR

Come progettare un sistema efficace per la valutazione del personale? E cosa è più utile valutare: l’impegno oppure i risultati? Le capacità oppure le conoscenze? La dedizione oppure la fedeltà all’azienda? E su quale prospettiva temporale: sulla base dei contributi del passato, di quelli del presente oppure quelli che si auspicano nel futuro?

Non è sempre facile rispondere a queste domande e per arrivare ad una conclusione sarà necessario svolgere un’attenta ed imparziale analisi, valutando:

  • la posizione
  • le competenze
  • le prestazioni
  • il potenziale

In questo articolo ci occuperemo della Valutazione della Posizione

Poiché la valutazione della posizione è connessa alla dinamica retributiva, sarà necessario legare in modo oggettivo la retribuzione relativa alla posizione ricoperta alle responsabilità ed attività previste per la singola posizione.

L’oggetto dell’analisi non sarà quindi la persona, poiché la posizione rappresenta il ruolo ed il valore che assume per l’organizzazione, indipendentemente da chi la ricopra.

Posizioni diverse possono assumere medesimi valori per l’organizzazione. Il problema si può presentare quando le posizioni hanno valori diverse.

Per valutare una posizione, e prima ancora di decidere sui possibili aumenti, bisognerà determinare una graduatoria che definisca il valore relativo di ciascuna posizione, assegnandogli un punteggio. A ciascun punteggio occorrerà attribuire a sua volta un certo valore retributivo, che rappresenterà la quota fissa di retribuzione per la posizione analizzata. Essa dovrà essere confrontata con posizioni analoghe presenti sul mercato del lavoro con delle opportune indagini retributive.

Così facendo, per ogni posizione si determinerà un valore retributivo specifico fisso oppure un range retributivo. Il valore finale complessivo della retribuzione che ricadrà all’interno del range prefissato, sarà dato dalla retribuzione fissa più l’eventuale retribuzione variabile, basata sulla prestazione.

La valutazione delle posizioni viene suddivisa in quattro fasi principali:

  • analisi di posizione (job analysis): viene condotto un esame approfondito delle posizioni di lavoro attraverso diverse tecniche (questionari, interviste dirette, osservazione dell’attività lavorativa, ecc);
  • descrizione della posizione (job description): si descrivono analiticamente una serie di elementi relativi a ciascuna posizione: i compiti, i metodi, le attrezzatura, le responsabilità, le interdipendenze con le altre posizioni. In particolare devono essere definite le principali finalità della posizione, cioè le principali aree di risultato richieste ai titolari della posizione stessa;
  • specificazione della posizione (job specification): si determinano i fattori relativi a ogni posizione quali requisiti professionali richiesti dai compiti, le condizioni ambientali, lo sforzo necessario, la responsabilità;
  • valutazione della posizione (job evaluation) si definisce il valore relativo di ogni posizione che consente di confrontare fra loro tutte le posizioni assegnandogli un punteggio. Per ciascuna posizione il punteggio raggiunto va a determinare, in relazione alla curva retributiva prevista dall’impresa, la retribuzione annua lorda (RAL) del dipendente.

Una delle metodologie integrative alla valutazione della posizione è la valutazione delle competenze, del quale argomento ce ne occuperemo in un prossimo articolo.

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