Una nuova ricerca di LinkedIn rivela che le carriere delle donne sono frenate da una disparità di legittimazione sul posto di lavoro

ADV

RisorseUmane-HR Media Partner

 

Una nuova ricerca di LinkedIn rivela che le carriere delle donne sono frenate da una disparità di legittimazione sul posto di lavoro

Il condizionamento sociale ha fatto sì che le donne si sentano meno meritevoli, creando un divario rispetto agli uomini che ha un impatto diretto sulla loro carriera

  • In Italia, il 44% delle intervistate crede che le donne si sentano meno legittimate a ricevere promozioni o aumenti di stipendio sul posto di lavoro.
  • Poco meno della metà delle donne italiane (47%) ha sperimentato una disparità di legittimazione dal punto di vista della progressione di carriera o degli aumenti di stipendio, o ha visto altre donne trovarsi in questa situazione.
  • I risultati rivelano che il 45% delle donne in Italia concorda sul fatto che la loro carriera è stata rallentata o messa in standby dall’inizio della pandemia[1].
  • Più della metà (53%) delle donne italiane intervistate ha detto che la ragione per cui ha considerato di lasciare o ha lasciato la forza lavoro durante la pandemia è lo stress, per 1 su 7 (14%) è stata la mancata assistenza ai bambini.

di LinkedIn

Milano, 4 marzo 2021: Una nuova ricerca commissionata da LinkedIn, il più grande network professionale del mondo, esamina l’impatto del condizionamento sociale sulla retribuzione e la progressione di carriera delle donne in tempi di Covid-19. L’obiettivo è quello di far luce sulla disparità di riconoscimento che porta le donne a sentirsi meno meritevoli degli uomini, influenzando direttamente le loro carriere. Il 44% delle intervistate in Italia crede che le donne si sentano meno legittimate a ottenere promozioni o aumenti di stipendio sul posto di lavoro, mentre 2 uomini su 5 (40%) intervistati hanno detto lo stesso. Meno della metà (47%) delle donne ha ammesso di aver provato questo o di averlo visto provare da altri[2].

Stipendio e promozioni

I risultati mostrano che questo divario che separa uomini e donne sul posto di lavoro è più evidente quando si parla di aumenti di stipendio e promozioni. Infatti, la ricerca rivela che ad ogni livello delle trattative su stipendi e promozioni, le donne italiane rimangono indietro rispetto agli uomini:

  • Più uomini hanno ammesso di aver negoziato lo stipendio per un nuovo ruolo rispetto alle donne (62% contro 47%).
  • Questo è vero anche quando si tratta di negoziare aumenti di stipendio con gli attuali datori di lavoro (61% uomini contro 43% donne).
  • Più di un terzo (37%) delle donne intervistate non ha mai negoziato un aumento di stipendio con il proprio capo accettando un nuovo lavoro perché non si sentiva a suo agio nel chiederlo, rispetto al 32% degli uomini.
  • Mentre più della metà (51%) degli uomini intervistati ha chiesto un aumento di stipendio o una promozione al di fuori della loro revisione annuale, meno di 2 donne su 5 (37%) ha fatto lo stesso.
  • Tra coloro che non hanno mai chiesto un aumento di stipendio al di fuori della loro revisione annuale, il 48% delle intervisate lo prenderebbe in considerazione, rispetto a più di metà (52%) degli uomini intervistati.
  • In media, le donne intervistate hanno aspettato più a lungo per chiedere al loro datore di lavoro un aumento di stipendio dal momento in cui hanno sentito di meritarlo, rispetto agli uomini intervistati. (18 mesi contro 15 mesi).

Il prezzo della flessibilità sul lavoro

Nonostante le politiche di flessibilità sul posto di lavoro, un quinto (20%) delle donne concorda sul fatto che avere figli ha avuto un impatto sulla loro progressione di carriera.

Anche quando il loro datore di lavoro ha implementato politiche family friendly, il prezzo che le donne sono convinte di pagare per il lavoro flessibileinclude l’essere viste come meno dedite al lavoro rispetto agli altri dipendenti (42%) e la mancanza di avanzamento di carriera (23%).

Mentre il 51% degli uomini con figli intervistati concorda sul fatto che la loro carriera è rimasta una priorità fondamentale, il 47% delle donne con figli intervistate ha affermato lo stesso.

Progressione di carriera

La ricerca identifica ulteriori prove di questo gap: le donne intervistate sentono la necessità di soddisfare il 53% della job description in termini di competenze/esperienza per candidarsi a una promozione, mentre agli uomini intervistati basta soddisfarne il 49%.

Inoltre, il 39% delle donne intervistate afferma che c’è stato un punto nella loro vita in cui hanno dovuto abbassare le loro aspettative di carriera, mentre il 36% delle intervistate crede che ci sarà un momento del genere in futuro. L’età media in cui le intervistate si sono trovate d’accordo nel dire che hanno vissuto o che vivranno questo momento è 36 anni – tra le ragioni citate l’aumento del “carico mentale” (come, ad esempio, il dover gestire una carriera in aggiunta ad altre responsabilità), non essere viste come un candidato adatto per una promozione dal loro datore di lavoro, e avere figli.

Impatto di Covid-19

Tra coloro che sono stati maggiormente colpiti dalla pandemia nelle loro pratiche sul lavoro ci sono, senza dubbio, le donne. Infatti, la ricerca ha scoperto che il 45% delle donne intervistate ha concordato che la loro carriera è stata rallentata o messa in standby dall’inizio della pandemia per le maggiori responsabilità a casa[3].

I nuovi dati di LinkedIn mostrano anche che il lavoro delle donne è più vulnerabile di quello degli uomini, e che le donne sono state assunte a un tasso inferiore dall’inizio della pandemia. LinkedIn rivela inoltre che le carriere delle donne sono state più negativamente colpite dagli sconvolgimenti ai posti di lavoro nel settore Retail e in quello dei Viaggi e dell’Intrattenimento, e che le donne hanno meno probabilità di lavorare in ruoli che richiedono il lavoro a distanza. Infatti, la quota di donne assunte nel settore Viaggi & Intrattenimento è scesa di oltre 6 punti percentuali. Nel settore della vendita al dettaglio, la quota di donne assunte ha avuto un calo di quasi 3 punti percentuali. La Sanità, che ha mostrato la maggiore resilienza alla pandemia, ha guadagnato 1,7 punti percentuali.

Quota di assunzioni femminili in Italia per settore

I dati di LinkedIn evidenziano anche come le assunzioni femminili hanno toccato il minimo a marzo e aprile, ma hanno in seguito recuperato ai livelli pre-pandemici.

Quota assunzioni femminili per paese

Migliorare la parità di genere sul posto di lavoro

Secondo Olga Farreras, office lead dell’affinity group Women@ LinkedIn Italia, “per la maggior parte delle donne, i risultati del nostro studio saranno solo un’ulteriore prova di ciò che è già un dato di fatto: hanno vissuto un periodo tra i più duri in quest’ultimo anno. I nostri dati mostrano chiaramente come il lavoro delle donne sia stato colpito dalla pandemia – con molte di loro costrette ad assumersi responsabilità extra, come la gestione della casa o la cura dei bambini, unite al fatto che il loro lavoro è più vulnerabile. E questo è anche dovuto a un ‘divario di legittimazione’, che ostacola le donne relativamente agli aumenti di stipendio e alle promozioni che meritano”

“Le conversazioni su come il Covid-19 ha colpito le lavoratrici stanno aumentando su LinkedIn, e, avendo condiviso le mie esperienze personali sulla questione, mi piacerebbe che altri facessero lo stesso. Ecco perché invito tutti ad unirsi alla conversazione su LinkedIn @taggando una donna tra quelle che appartengono alla vostra community, per celebrarla con gli hashtag #WeCanDoIt e #IWD2021”.

Altri modi in cui le aziende possono contribuire a migliorare la parità di genere sul posto di lavoro:

  1. Implementare politiche progressive sul posto di lavoro che permettano una maggiore flessibilità – Il lavoro del futuro sarà senza dubbio più flessibile. Per garantire che le donne non si trovino a dover scegliere tra la loro famiglia e la loro carriera, le opportunità di lavoro flessibile sono un must. I dati di LinkedIn rivelano che le donne sono il 26% più propense a candidarsi per lavori a distanza rispetto agli uomini.
  2. Considerare attentamente il linguaggio degli annunci di lavoro e l’employer branding – Tutte le parole usate dalle aziende, dalla job description alla cultura aziendale, influenzano la capacità di attrarre una forza lavoro equa dal punto di vista del genere. La ricerca di LinkedIn rileva che il 44% delle donne si sentono scoraggiate nel fare domanda per un ruolo se la parola “aggressivo” è inclusa nell’annuncio di lavoro. Per incoraggiare più donne a candidarsi ai ruoli, le aziende dovrebbero essere consapevoli e usare un linguaggio aperto e inclusivo, come “solidale” e “collaborativo”.
  3. Espandere i pool di talenti esistenti – Le aziende hanno l’opportunità di attingere a nuovi e più ampi pool di talenti che le aiuteranno a potenziare la diversità della loro forza lavoro e anche a portare nuove competenze nel business. Per raggiungere talenti più diversificati, le aziende dovrebbero considerare la loro strategia di employer branding e cercare di collaborare con organizzazioni che hanno una community o un’audience già impegnati in questo senso. È anche importante capire cosa conta di più per le donne quando scelgono un nuovo lavoro e assicurarsi che le loro priorità siano considerate come parte della politica aziendale e dei benefit.

[1] La statistica è stata calcolata combinando coloro che si sono dette d’accordo [3] con ‘Sento che la pandemia ha rallentato la mia carriera e il mio sviluppo perché ho dovuto assumermi più responsabilità a casa’ e ‘Sento che la pandemia mi ha costretto a mettere in pausa la mia carriera perché ho dovuto assumermi più responsabilità a casa’.

[2] La statistica è stata calcolata combinando coloro che hanno risposto “Ho visto altri vivere ciò” e “Ho vissuto ciò”.

[3] La statistica è stata calcolata combinando coloro che si sono dette d’accordo con ‘Sento che la pandemia ha rallentato la mia carriera e il mio sviluppo perché ho dovuto assumermi più responsabilità a casa’ e ‘Sento che la pandemia mi ha costretto a mettere in pausa la mia carriera perché ho dovuto assumermi più responsabilità a casa’.

Metodologia
Le quote di assunzioni per genere sono calcolate come il numero totale di donne che hanno aggiunto un nuovo datore di lavoro al loro profilo nello stesso mese in cui è iniziato il nuovo lavoro diviso per il numero totale di assunzioni nello stesso mese. Il genere è autodichiarato dai membri o dedotto dai dati del profilo LinkedIn.

Note agli editori
Indagine di LinkedIn e The Female Lead su 2.003 professioniste nella fascia d’età 25-55 anni in Italia, condotta da Censuswide tra il 5 e il 15 febbraio 2021.

Women at Work: Breaking Free of the Unentitled Mindset è stato progettato e analizzato dalla psicologa Dr Terri Apter, che lo ha valutato rispetto a una coorte di donne lavoratrici intervistate nel 1994 per il suo libro Working Women Don’t Have Wives.

Informazioni su Female Lead

Questo studio fa parte della ricerca Women at Work di Female Lead: Breaking Free of the Unentitled Mindset, scritto dalla psicologa Dr Terri Apter, Università di Cambridge. Female Lead è un ente di beneficenza in ambito Education dedicato a migliorare la visibilità delle role model femminili e a identificare i fattori che continuano a limitare il progresso, le scelte e la realizzazione delle donne.

 

LinkedIn
LinkedIn connette i professionisti di tutto il mondo per aumentare la loro produttività e il loro successo, e per trasformare le modalità in cui le aziende assumono, si promuovono e vendono. La nostra vision è di creare opportunità economiche per ogni membro della forza lavoro globale attraverso uno sviluppo continuo del primo Economic Graph. LinkedIn ha più di 675 milioni di utenti e uffici in tutto il mondo.