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Perché la mancanza di personale nel turismo e nella ristorazione è diversa da come sembra
La mancanza di personale non dipende solo dal recruiting: nasce da modelli organizzativi superati, nuove aspettative e trasformazioni culturali che il settore non può più ignorare.
A cura di Simona Leone
Ripensare la mancanza di personale: da problema a segnale
La mancanza di personale è spesso descritta come una crisi esterna: pochi candidati, poca motivazione, poca disponibilità. Ma osservando da vicino il funzionamento reale delle aziende del settore emergono dinamiche che raccontano altro: non è solo il mercato del lavoro ad essere cambiato, è l’intero modello organizzativo a non essere più compatibile con la realtà.
Comprendere questo passaggio è fondamentale per chi si occupa di HR e vuole costruire strategie efficaci nel lungo periodo.
Orari e turnazioni: un modello nato per un mondo che non c’è più
Per decenni il settore si è basato su un’organizzazione del lavoro molto frammentata: turni lunghi, giornate spezzate, pause forzate di molte ore. La mancanza di personale non può essere compresa senza mettere in discussione questo schema.
Molti lavoratori vivono lontano dal luogo di lavoro, non per scelta ma per necessità economiche. La distanza abbatte la motivazione, aumenta la fatica e rende poco sostenibili i turni estremi. In queste condizioni il problema non è trovare persone “più disponibili”, ma creare un’organizzazione più intelligente.
Per questo alcune aziende stanno sperimentando turni continui e lineari. Non sono solo una risposta alla mancanza di personale, ma un modo per rendere il lavoro più attrattivo, più prevedibile e più umano.
Formazione: un sistema che non accompagna davvero i giovani
Una parte significativa della mancanza di personale nasce da un vuoto formativo. Molti giovani studiano in istituti legati al turismo o alla ristorazione, ma poi non entrano nel settore. La causa non è scarsa motivazione, bensì una formazione che spesso non prepara alle competenze richieste oggi.
Tecnologia, sicurezza alimentare, sostenibilità, comunicazione: sono ambiti centrali nel lavoro contemporaneo, ma non sempre presenti nei percorsi scolastici. Senza un aggiornamento dei docenti e senza un dialogo continuo tra scuole e imprese, la mancanza di personale diventa quasi inevitabile.
Questo tema apre una domanda importante: quanto spazio stiamo dando alla formazione continua nelle strategie HR?
Il peso delle città: quando lavorare è sostenibile, ma viverci no
In molte grandi città la mancanza di personale è aggravata dal costo della vita. Chi lavora in questo settore spesso non può permettersi di vivere nelle zone dove si concentra la domanda di lavoro.
Questo genera ritardi inevitabili, impossibilità di coprire turni molto precoci e un carico di stress che non dipende dalla volontà dei lavoratori. La frattura non è solo professionale, è urbana.
Alcune aziende stanno introducendo soluzioni nuove: contributi al trasporto, accordi territoriali, piccoli alloggi condivisi, collaborazioni tra imprese vicine. Sono tentativi, ma hanno un valore culturale importante: riconoscono che la mancanza di personale non è un difetto individuale, ma un contesto da ripensare.
La narrativa del sacrificio: un ostacolo invisibile alla crescita
Per molto tempo il settore ha alimentato il racconto implicito del “lavoro di sacrificio”. Ma questa narrativa contribuisce alla mancanza di personale più di quanto si voglia ammettere.
Le nuove generazioni cercano ambienti in cui crescere, non in cui piegarsi. Vogliono imparare, non sopportare. Non è un problema di fragilità: è un cambiamento del mercato, che oggi offre alternative più stabili e professionalizzanti.
Ripensare il modo in cui il settore racconta sé stesso è un passaggio urgente: competenza, ascolto, sostenibilità e sviluppo sono leve molto più efficaci di un’identità fondata sul sacrificio.
La mancanza di personale come opportunità di riprogettazione
Quando la mancanza di personale viene vista solo come un’emergenza, si resta fermi. Quando la si interpreta come un segnale strutturale, invece, si apre la strada all’innovazione.
Molte imprese stanno già sperimentando nuove strategie, come:
- riprogettazione degli orari
- maggiore attenzione ai bisogni reali delle persone
- percorsi di crescita chiari
- formazione interna continua
- comunicazione più trasparente
La mancanza di personale, letta in questo modo, non è un ostacolo insormontabile. È un’occasione per reinventare un settore ad altissimo potenziale.
Ci serve una discussione più onesta
Il turismo e la ristorazione non soffrono di una semplice mancanza di personale, ma di un modello organizzativo che sta cambiando più lentamente del mondo che ha intorno.
La domanda vera diventa allora: come vogliamo che appaia questo settore domani?
E soprattutto: quali passi possiamo compiere oggi per renderlo un luogo in cui le persone desiderano restare?
Parliamone. La conversazione è aperta.
Articolo di Simona Leone – Guest Blogger di RisorseUmane-HR.it
Simona Leone
Simona Leone è HR specialist con formazione in Comunicazione ed Economia e founder di Storie alla Luce, progetto che racconta il lato umano dell’hospitality. Coniuga analisi e creatività – dallo storytelling nel recruiting e nella retention al GDPR nel lavoro – con l’obiettivo di dare valore alle persone e trasformare il lavoro in un luogo di crescita e appartenenza.
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- P. Tormen, P. Salazar – HoReCa. Guida alla gestione del rapporto di lavoro nelle aziende alberghiere, di ristorazione, bar e catering, Este, 2025
- A. Scapolan – La gestione delle risorse umane nelle imprese turistiche, Giappichelli, 2009
- M. Matarazzi – Ospitalità 4.0. Guida pratica per l’albergatore moderno, Collina, 2021
Glossario essenziale
- Hospitality
- Insieme delle attività legate all’ospitalità (hotel, ristorazione, bar, catering, turismo esperienziale) e alla gestione dell’esperienza dell’ospite.
- HoReCa
- Acronimo di Hotel, Restaurant, Café/Catering. Indica il comparto economico dell’ospitalità e dei servizi di ristorazione.
- Retention
- Capacità di un’organizzazione di trattenere le persone nel tempo, riducendo il turnover e costruendo motivazione e fedeltà professionale.
- Storytelling (organizzativo)
- Modo in cui l’azienda racconta sé stessa, il lavoro quotidiano e le opportunità di crescita, influenzando l’attrattività verso candidati e collaboratori.
- Fabbisogno di personale
- Analisi del numero e del tipo di persone necessarie per garantire continuità operativa e qualità del servizio, su base stagionale o annuale.
- Turni spezzati
- Organizzazione oraria che prevede più blocchi di lavoro nella stessa giornata, separati da pause molto lunghe, spesso poco compatibili con vita privata e spostamenti.
Domande frequenti sulla mancanza di personale nel turismo e nella ristorazione
Perché nel turismo e nella ristorazione si parla così spesso di “mancanza di personale”?
Perché il problema viene ancora letto soprattutto come scarsità di candidature o di motivazione, mentre in molti casi dipende da modelli organizzativi superati: turni spezzati, orari estremi, distanza casa–lavoro e percorsi di crescita poco chiari. Quando queste condizioni non sono più sostenibili, le persone scelgono altri settori.
Quali sono le cause organizzative più frequenti della carenza di personale nell’hospitality?
Le cause principali riguardano turnazioni poco sostenibili, carichi di lavoro concentrati in poche persone, pianificazione fatta solo sul breve periodo, scarsa attenzione ai tempi di riposo e alla conciliazione vita–lavoro. A questo si aggiungono comunicazione interna fragile e poca chiarezza sulle prospettive di sviluppo professionale.
Come si possono rendere più sostenibili orari e turni nel settore?
Alcune leve concrete sono: passare da turni spezzati a turni più continui e prevedibili, ruotare in modo equo i fine settimana e i festivi, dare maggiore anticipo nella pubblicazione dei turni e prevedere momenti stabili di recupero. In molti casi è utile anche ripensare l’organico, le mansioni e i picchi di servizio, invece di “spremere” sempre le stesse persone.
Che ruolo ha la formazione nel ridurre la mancanza di personale?
La formazione è decisiva: molti giovani escono da scuole alberghiere o percorsi turistici con competenze non allineate alle esigenze attuali di tecnologia, sicurezza, sostenibilità e relazione con l’ospite. Investire in affiancamento strutturato, aggiornamento continuo e formazione on the job rende il lavoro più interessante, riduce l’abbandono precoce e rafforza il legame con l’azienda.
Cosa può fare l’HR per rendere il lavoro nell’hospitality più attrattivo per i giovani?
L’HR può lavorare su più fronti: definire orari più umani, costruire percorsi di crescita chiari, curare l’onboarding, coinvolgere i capi reparto come veri leader di team e raccontare il lavoro in modo trasparente, senza usare solo la retorica del sacrificio. Mostrare sviluppo, competenze trasferibili e possibilità di carriera rende il settore più credibile agli occhi delle nuove generazioni.
