La Contestazione Disciplinare: procedura e disciplina | Errico Mazzoni

Il DDL Lavoro (1264/2024) ha introdotto una novità significativa nel panorama del diritto del lavoro italiano: le “dimissioni di fatto”. Questa disposizione, contenuta nell’articolo 19, mira a contrastare l’abuso delle assenze ingiustificate prolungate da parte di alcuni lavoratori, che le utilizzavano come escamotage per ottenere il licenziamento e, di conseguenza, l’indennità di disoccupazione NASpI. La norma, pur essendo un tentativo di riequilibrare i rapporti tra datore di lavoro e lavoratore, solleva diverse questioni interpretative e applicative che meritano un’analisi approfondita.

Il Problema di Fondo:

La norma nasce dall’esigenza di contrastare una pratica diffusa: lavoratori che, intenzionati a lasciare il proprio impiego, preferivano accumulare assenze ingiustificate piuttosto che dimettersi formalmente. Questo comportamento costringeva i datori di lavoro ad avviare una costosa procedura di licenziamento, pagando il “ticket licenziamento”, mentre il lavoratore otteneva indebitamente la NASpI, indennità destinata a chi perde il lavoro involontariamente. Questa distorsione del sistema previdenziale ha spinto il legislatore ad intervenire con la nuova disciplina delle “dimissioni di fatto”.

La Nuova Disciplina: Articolo 19 del DDL Lavoro

L’articolo 19 del DDL Lavoro stabilisce che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato al rapporto di lavoro, o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro deve comunicare tale situazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro (INL). L’Ispettorato, a sua volta, “può verificare la veridicità della comunicazione”. Se l’accertamento conferma l’assenza ingiustificata, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore, equiparato quindi a dimissioni.

Clausola di Salvaguardia:

È fondamentale sottolineare che la norma prevede una clausola di salvaguardia: le “dimissioni di fatto” non si applicano se il lavoratore riesce a dimostrare che l’impossibilità di comunicare i motivi della sua assenza è dovuta a forza maggiore o a un fatto imputabile al datore di lavoro (ad esempio, mancato pagamento dello stipendio o violazioni delle norme sulla sicurezza). Questa clausola è essenziale per evitare abusi e garantire la tutela dei lavoratori.

Conseguenze Pratiche:

Le conseguenze pratiche della norma sono significative:

1. Per il datore di lavoro: Evita il costo del licenziamento (ticket licenziamento) e la procedura disciplinare.
2. Per il lavoratore: Perde il diritto alla NASpI, in quanto la risoluzione del contratto è considerata volontaria.

Diagramma di Flusso:

Ecco un diagramma di flusso che riassume la procedura da seguire, tenendo conto delle nuove disposizioni:

1. Assenza Ingiustificata del Lavoratore: Il processo inizia con l’assenza ingiustificata del lavoratore.
2. Verifica del Termine di Assenza: Il datore di lavoro verifica se l’assenza si protrae oltre:
2.1 Il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.
2.2 In mancanza di previsione contrattuale, 15 giorni.
3. Comunicazione all’INL: Se l’assenza supera i termini indicati, il datore di lavoro comunica la situazione alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL).
4. Verifica dell’INL: L’INL “può” verificare la veridicità della comunicazione del datore di lavoro.
5. Accertamento dell’Assenza Ingiustificata:
5.1 **Accertamento positivo:** Se l’INL conferma l’assenza ingiustificata, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore (dimissioni di fatto).
5.2 **Accertamento negativo:** Se l’INL non conferma l’assenza ingiustificata, il rapporto di lavoro prosegue.
6. Clausola di Salvaguardia: Il lavoratore ha la possibilità di dimostrare che l’impossibilità di comunicare i motivi della sua assenza è dovuta a:
* Forza maggiore.
* Fatto imputabile al datore di lavoro.
7. Esito della Clausola di Salvaguardia:
7.1 **Dimostrazione della forza maggiore o fatto imputabile al datore di lavoro:** Le “dimissioni di fatto” non si applicano, il rapporto di lavoro prosegue.
7.2 **Mancata dimostrazione:** Le “dimissioni di fatto” si applicano, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore.
8. Comunicazione Obbligatoria di Cessazione: In caso di “dimissioni di fatto”, il datore di lavoro effettua la comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro.
9. Perdita del Diritto alla NASpI: Il lavoratore perde il diritto all’indennità di disoccupazione NASpI.

Analisi

La norma sulle “dimissioni di fatto” presenta diverse criticità che meritano un’analisi approfondita:

1. **Discrezionalità dell’INL:** La norma prevede che l’INL “può” verificare la veridicità della comunicazione del datore di lavoro, lasciando una certa discrezionalità all’Ispettorato. Questo solleva preoccupazioni riguardo alla effettiva tutela del lavoratore, in quanto non è chiaro quali siano i criteri e le modalità di verifica.
2. **Procedura di Contestazione:** La norma non chiarisce la procedura per contestare la decisione dell’INL e la possibilità di ricorrere al giudice del lavoro. Questo crea incertezza e potrebbe lasciare il lavoratore senza adeguati strumenti di tutela.
3. **Delega alla Contrattazione Collettiva:** La norma richiama il ruolo della contrattazione collettiva nella definizione del termine di assenza ingiustificata oltre il quale si configura la “dimissione di fatto”. Questa delega potrebbe portare a disparità di trattamento tra lavoratori sottoposti a diversi CCNL.
4. **Onere della Prova:** L’onere della prova per dimostrare la forza maggiore o il fatto imputabile al datore di lavoro ricade sul lavoratore, il che potrebbe essere difficile in alcune situazioni.
5. **Rischio di Abusi:** Nonostante la clausola di salvaguardia, esiste il rischio che alcuni datori di lavoro possano abusare della norma per liberarsi di lavoratori indesiderati, soprattutto in contesti di precarietà.

Conclusioni:

Le “dimissioni di fatto” rappresentano un tentativo di contrastare un fenomeno di abuso, ma la sua efficacia e la sua equità dipendono dalla corretta applicazione e dall’interpretazione giurisprudenziale. La chiarezza procedurale, la tutela dei diritti del lavoratore e la definizione di criteri oggettivi per la verifica da parte dell’INL saranno cruciali per evitare che la norma si trasformi in uno strumento di ulteriore precarietà e vulnerabilità.

Raccomandazioni:

1 **Linee Guida dell’INL:** È fondamentale che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro emani linee guida chiare e dettagliate per l’applicazione della norma, specificando i criteri di verifica e le modalità di contestazione.
2 **Monitoraggio dell’Applicazione:** È necessario monitorare attentamente l’applicazione della norma per individuare eventuali criticità e apportare correzioni.
3 **Intervento della Giurisprudenza:** Sarà fondamentale l’intervento della giurisprudenza per chiarire i punti controversi e garantire un’interpretazione uniforme della norma.
4 **Tutela dei Lavoratori:** È necessario rafforzare gli strumenti di tutela dei lavoratori, garantendo loro la possibilità di contestare le decisioni dell’INL e di ricorrere al giudice del lavoro.
5 **Informazione e Formazione:** È importante informare e formare datori di lavoro e lavoratori sulla nuova disciplina, per evitare abusi e garantire una corretta applicazione della legge.

In sintesi, la nuova disciplina delle “dimissioni di fatto” rappresenta un cambiamento significativo nel diritto del lavoro italiano. La sua corretta applicazione e interpretazione saranno fondamentali per garantire un equilibrio tra le esigenze dei datori di lavoro e la tutela dei diritti dei lavoratori. Il monitoraggio costante e l’intervento della giurisprudenza saranno cruciali per evitare che la norma si trasformi in uno strumento di ulteriore precarietà e vulnerabilità.