Gestione Risorse Umane

Il tema Gestione Risorse Umane se pur maggiormente trattato negli ultimi decenni, trae le suo origini dalla nascita dell’uomo.

Da sempre e per sua natura, nell’essere umano esiste l’esigenza di collaborare con il suo prossimo: il singolo che insieme ad altri individui concorre al conseguimento di un obiettivo comune, sia esso di caccia, di guerra che di lavoro. A tal fine, si è sempre reso necessario che a capo di ogni gruppo ci fosse sempre qualcuno in grado di dirigerlo.

La locuzione Gestione Risorse Umane ha il suo inizio con la nascita delle prime catene di montaggio verso la fine del XX secolo dove si era reso necessario riuscire ad organizzare il lavoro svolto dalle persone impiegate all’interno delle prime fabbriche.

Ma solo intorno alla metà del 1900 nascono negli USA i primi studi sulla Gestione delle Risorse Umane. Studi che verranno con il tempo sempre più affinati ed approcciati in maniera diversa negli anni a seguire, sino ai giorni nostri.

Con il termine Gestione Risorse Umane si apre quindi la porta ad un tema che per quanto se ne sia stato già discusso è, e sarà, sempre tema di discussione, vuoi per la sua grande complessità, vuoi per l’evoluzione della stessa razza umana.

Un tema quindi che non ha confini poiché gli argomenti si diramano e si intersecano tra loro, quasi all’infinito e che comprendono:

il reclutamento e la selezione del personale;
l’addestramento e lo sviluppo del capitale umano;
la valutazione dei risultati;
la retribuzione;
i sistemi incentivanti;
la sicurezza e la salute;
le relazioni sindacali;
relazioni industriali;
l’outplacement

e solo per citarne alcuni.

Il portale RisorseUmane-HR.it si propone di convogliare argomenti, notizie, ed esperienze, raccontate da persone che quotidianamente si occupano, direttamente o indirettamente, della Gestione Risorse Umane impiegate nelle organizzazioni.

Persone che sanno che per crescere è necessario che il sapere di ognuno sia condiviso, per il bene di tutti.

RisorseUmane-HR.it

07Nov/25

Debiasing HR tecniche per eliminare i bias cognitivi nelle Risorse Umane

Debiasing HR: tecniche per mitigare i bias cognitivi nelle Risorse Umane

07/11/2025Gestione Risorse Umane, HR BlogBias Cognitivi, bias di selezione, blind recruiting, colloqui strutturati, Diversity Equity Inclusion, Processo decisionale, Standardizzazione HRRisorseUmane-HR

L’articolo fornisce un’ampia panoramica sul concetto di debiasing nelle Risorse Umane (HR), definendolo come l’insieme di tecniche volte a riconoscere e ridurre i bias cognitivi che influenzano la selezione, la valutazione e le decisioni quotidiane. Vengono elencati i principali pregiudizi, come l’affinity bias e l’halo effect, e si spiega perché la loro gestione sia cruciale per l’equità. Descrive le strategie pratiche per mitigare i bias in diverse aree HR e propone un percorso strutturato in quattro fasi (consapevolezza, progettazione, misurazione e cultura) per implementarle. Infine, il documento affronta il ruolo dell’AI nel debiasing, evidenziandone sia i potenziali benefici che i rischi legati all’opacità degli algoritmi e alla distorsione dei dataset.

05Nov/25

Ostracismo organizzativo: perché chi resta si allontana da chi esce

Perché chi resta si allontana da chi esce? | Elena Fumarola

05/11/2025Ambiente di LavoroClima aziendale, Cultura Organizzativa, Employee Experience, neuroscienze sociali, Offboarding, ostracismo organizzativoRisorseUmane-HR

Quando un collega lascia l’azienda, i legami si raffreddano e spesso nasce un meccanismo di ostracismo organizzativo. Le neuroscienze e la psicologia sociale spiegano perché chi resta tende ad allontanarsi, e come HR e manager possano prevenire esclusione, disagio e perdita di coesione nel team.

31Ott/25

HR amministrativo: cosa fa e perché deve evolvere

HR amministrativo: cosa fa e perché deve evolvere

31/10/2025Gestione Risorse UmaneAmministrazione del Personale, Compliance Aziendale, GDPR, Governance HR, HR Analytics, Outsourcing HR, Payroll, People Analytics, Sicurezza DatiRisorseUmane-HR

L’HR amministrativo, se resta com’è, rischia di diventare poco rilevante: più norme, stessi processi, costi in salita (Baumol). È il momento di cambiare: automatizzare i compiti ripetitivi, presidiare la qualità dei dati, definire responsabilità e KPI. Dal “fare pratiche” al governo dei flussi che guidano decisioni e riducono rischi. Chi agisce ora diventa partner strategico; chi rinvia resta un collo di bottiglia.

29Ott/25

L’HR come architetto della fiducia organizzativa | Anna Lorenzini

29/10/2025Gestione Risorse UmaneClima organizzativo, Cultura Organizzativa, Fiducia, Leadership Empatica, Sicurezza psicologicaRisorseUmane-HR

L’HR è l’“architetto della fiducia” in azienda, chiamato a progettare relazioni basate su valori, processi e clima positivo. La fiducia si costruisce con coerenza tra parole e azioni, responsabilità condivisa e presenza autentica. Superare il controllo e valorizzare autonomia e trasparenza è la chiave per un ambiente di lavoro dove le persone possano esprimersi al meglio.

27Ott/25

CV valido scartato con bollino ‘High Confidence’: rischio di overconfidence dell’IA nello screening HR

L’IA è troppo sicura di sé? Attenzione ai bias nelle risorse umane

27/10/2025Gestione Risorse UmaneAI Act, AI Governance, AI Recruiting, Audit Algoritmico, Bias Algoritmici, Bias Cognitivi, HR Tech, Intelligenza Artificiale, Overconfidence IA, Pensiero CriticoRisorseUmane-HR

L’intelligenza artificiale nei processi HR può mostrarsi estremamente sicura anche quando sbaglia. L’articolo analizza il fenomeno dell’overconfidence algoritmica, i rischi per selezione, valutazione e formazione, e propone strategie concrete per calibrare modelli, audit e controllo umano.

23Ott/25

Manager di fronte a un bivio: policy o professionalità etica.

La crisi dell’etica professionale nelle organizzazioni contemporanee | Matteo Bonistalli

23/10/2025Gestione Risorse UmaneCodice Etico Aziendale, Compliance e governance, Cultura Organizzativa, Diversity Equity Inclusion, Etica aziendale, Etica professionaleRisorseUmane-HR

Un articolo critico e riflessivo sull’incapacità delle organizzazioni di “interiorizzare” l’etica, che oggi viene delegata a norme e policy formali (DEI, CSR, Codici). Il messaggio chiave è che serve professionalità etica e formazione valoriale, non solo regolamenti.

22Ott/25

Tensioni geopolitiche: impatto su organizzazioni e HR

22/10/2025Gestione Risorse Umane, ManagementBenessere organizzativo, Change Management, Clima aziendale, compliance e formazione, cross-training, governance adattiva, impatto organizzazioni HR, Job Crafting, KPI HR, Leadership Adattiva, Mobilità Interna, policy AI, Resilienza Organizzativa, routine di allineamento, Sicurezza psicologica, skill map, soglie RAG, strategia HR, supply chain e persone, survey pulse, talent bench, tensioni geopolitiche, Upskilling, Workforce PlanningRisorseUmane-HR

L’articolo analizza l’impatto delle pressioni geopolitiche ed economiche sulle organizzazioni. Viene spiegato come fattori esterni come la volatilità dei costi e la mutevolezza normativa si traducano in tensioni interne che ridefiniscono strategia e clima aziendale. L’HR è identificato non solo come “ammortizzatore”, ma come “catalizzatore di resilienza” attraverso l’allineamento di competenze e benessere del personale. L’articolo fornisce una tabella operativa di risposte HR prioritarie a fronte di specifici impatti esterni e include un caso pratico su come una PMI può implementare un piano di resilienza in novanta giorni.

20Ott/25

Recruiter accanto a una macchina che produce impiegati identici — una metafora realistica del career cloning nelle organizzazioni.

Career Cloning: quando le organizzazioni assumono (e promuovono) se stesse

20/10/2025Gestione Risorse Umane, Recruitmentbar-raiser, bias di selezione, blind recruiting, clonazione di carriera, colloqui strutturati, culture add, culture fit, diverse slate, diversity hiring, job description inclusivaRisorseUmane-HR

L’articolo fornisce un’analisi del fenomeno del career cloning. Viene evidenziato come questa pratica nasca da bias cognitivi come l’affinity bias e l’uso distorto del culture fit, riducendo pericolosamente la diversità cognitiva e l’innovazione aziendale. Per contrastare i rischi strategici che ne derivano, l’articolo propone strategie operative concrete in ambito HR. Infine, vengono suggeriti KPI di monitoraggio e l’uso di tecnologie, come l’AI, per garantire una “varietà governata” e team più resilienti.

14Ott/25

Quiet cracking cos’è, come riconoscerlo e intervenire in azienda

Quiet cracking: cos’è e come intervenire in azienda

14/10/2025Ambiente di Lavoro, Approfondimenti Strategici, Gestione Risorse Umane, Leadership, ManagementBenessere organizzativo, Burnout, Clima organizzativo, Employee Engagement, Job Crafting, Job design, Leadership Empatica, Quiet Cracking, Quiet QuittingRisorseUmane-HR

Una guida per manager e professionisti HR incentrata sul fenomeno del “quiet cracking”, definito come una fase di logoramento emotivo silente in cui motivazione e benessere diminuiscono, anche se le prestazioni possono inizialmente reggere. La guida stabilisce una chiara distinzione tra quiet cracking, quiet quitting e quiet firing. Vengono proposti quattro metodi manageriali pratici per prevenire il problema e affrontarlo. Il testo fornisce anche un piano d’azione di sette giorni, KPI specifici e una serie di strumenti operativi come checklist e script di dialogo.

09Ott/25

Perché la Retention nell’Hospitality è soprattutto una questione culturale

Perché la Retention nell’Hospitality è soprattutto una questione culturale | Simona Leone

09/10/2025Gestione Risorse UmaneClima organizzativo, Cultura Aziendale, Employee Experience, Employee Retention, TurnoverRisorseUmane-HR

Nel settore Hospitality non basta offrire benefit o stipendi più alti per trattenere le persone. La vera sfida è costruire una cultura che dia senso al lavoro e coerenza tra ciò che si promette e ciò che si vive. Quando i leader diventano custodi della memoria aziendale e le persone si riconoscono in una storia condivisa, la fedeltà non si chiede: si conquista.