riconoscere e gestire la rabbia nel contesto lavorativo

 

 

L’importanza di riconoscere e gestire la rabbia nel contesto lavorativo

di Manuela Rossini – PEOPLEwellBe

La rabbia è un’emozione naturale e primarianecessaria per la nostra sopravvivenza. Infatti, è una risposta ad una minaccia, alla frustrazione, e la sua principale funzione è quella di valutare costantemente ciò che ci circonda, gli input che riceviamo dall’esterno, così da reagire adeguatamente dinanzi a un problema fornendoci l’energia emozionale e fisica per risolverlo. 

Tuttavia, nonostante sia un’emozione naturale, esprimere in maniera incontrollata la propria rabbia, specialmente nel contesto lavorativo, non è conveniente, sebbene tensioni e conflitti siano una componente inevitabile della vita lavorativa. 

La presenza di atteggiamenti aggressivi, risentimento e frustrazione ha inevitabili ripercussioni sul clima emotivo e sulla produttività, influenzando le performance.

Arrabbiarsi però, non è sbagliato in assoluto, perché questa emozione, se adeguatamente controllata e gestita, può tramutarsi in una forza positiva e costruttiva, permettendo alle persone di far valere le proprie ragioni e, soprattutto, negoziare i propri bisogni. 

Imparare a gestire le proprie emozioni, tra cui la rabbia, può avere enormi benefici, non solo per noi stessi ma anche per tutta l’azienda. Infatti, implementando l’intelligenza emotiva, imparando dunque a riconoscere, gestire ed esprimere le proprie e altrui emozioni, il lavoro diventa piacevole, più semplice da affrontare e, di conseguenza, la produttività aumenta. 

Diversi sono i fattori che innescano questa emozione sul luogo di lavoro e si suddividono in caratteristiche individuali delle persone e in fattori situazionali invece legati all’ambiente.

Le caratteristiche individuali correlate alla rabbia sono l’irascibilità, la quale caratterizza le persone con un tratto della personalità che fa percepire molte situazioni come problematiche e frustranti, reagendo di conseguenza con rabbia ad esse, l’impulsività, propria delle persone che agiscono rapidamente senza pensare alle conseguenze delle proprie azioni e l’abuso di sostanze, alcol o stupefacenti, che abbassano la soglia razionale legata alla valutazione della situazione facilitando reazioni colleriche.

I fattori situazionali, invece, sono la giustizia organizzativa, più nello specifico la percezione di ingiustizia, causata da decisioni aziendali che vengono giudicate scorrette dai collaboratori, lo stress lavorativo e le aggressioni reciproche.

Nello specifico, molte ricerche hanno dimostrato come lo stress incida profondamente sulle manifestazioni di collera da parte dei dipendenti. Allo stesso tempo, comportamenti caratterizzati da aggressività, ostilità e rabbia, possono esercitare un contributo rilevante nel processo che porta all’insorgenza dello stress lavoro-correlato.

La rabbia, dunque, rappresenta un problema quando espressa in un modo che danneggia noi stessi o gli altri.

Risulta necessario imparare a riconoscerla e gestirla al fine di vivere in modo sereno e funzionale il proprio lavoro ed è ancora più necessario adottare una chiara policy aziendale, che non consenta nemmeno l’espressione delle forme “minori” di aggressività, le più frequenti e meno clamorose, e le contrasti anche attraverso il giusto riconoscimento dei ruoli e delle competenze dei propri collaboratori. Soprattutto, è fondamentale che l’azienda stimoli e diffonda un clima aziendale sereno, una cultura della fiducia nelle persone e del rispetto reciproco al fine di incrementare il benessere dei propri collaboratori e migliorare, di conseguenza, le performance.

PEOPLE SKILLS

PEOPLE SKILLS, protocolli scientifici di valutazione delle competenze, sono nati allo scopo di fornire alle aziende un sistema strutturato di procedure al fine di svolgere una valutazione delle competenze del personale oggettiva ed efficace, valorizzando le capacità individuali e promuovendo sviluppi coerenti con le esigenze aziendali. Infatti, i protocolli PEOPLE SKILLS adottano un impianto scientifico solido derivante dall’utilizzo degli orientamenti della Psicologia del Lavoro e delle Risorse umane e dall’interazione con la Psicologia Clinica, la Psicologia della Formazione e dell’Orientamento.

Finalità dei Protocolli PEOPLE SKILLS sono censire le competenze («sapere, saper essere, saper fare») e il potenziale in funzione dell’ottimale impiego delle stesse, migliorare le prestazioni, orientandole verso il conseguimento degli obiettivi aziendali, individuare la consistenza ottimale delle risorse umane ed eventuali necessità di incremento attraverso la formazione del personale esistente o il reclutamento di nuove risorse. 

Nello specifico, permettono di analizzare il contributo fornito dal candidato in termini di competenze e comportamenti organizzativi attraverso un Protocollo Scientifico al fine di rispondere alle specifiche esigenze dell’azienda con l’applicazione di criteri omogenei di valutazione.

I Protocolli di Valutazione più frequenti, tra cui è possibile scegliere il più aderente alle esigenze aziendali, valutano la struttura di personalità, l’intelligenza emotiva in un setting lavorativo, le capacità organizzative e problem-solving, gli stili di leadership, mindset e quoziente dell’agilità digitale, la motivazione nei contesti lavorativi, i valori professionali, la capacità di giudizio situazionale e orientamento al cliente, attenzione concentrata, misura e gestione della rabbia, il benessere psicofisico correlato allo stress, le abilità elevate e le potenzialità manageriali, il ragionamento deduttivo, la flessibilità cognitiva e il ragionamento critico.

Punti di forza di PEOPLE SKILLS sono gli standard scientifici e omogenei sui quali è basato e la somministrazione del protocollo scientifico da parte di valutatori esterni, evitando così errori di valutazione. Inoltre, può essere affiancato alle valutazioni tradizionali aziendali al fine di valutarne l’efficacia valutativa.

Dopo la misurazione scientifica delle competenze, viene fornito un report di valutazione individuale per il candidato e un report per l’azienda con i gap da colmare eventualmente nella fase Develop.

Nello specifico, la fase Develop è composta da appositi training e coaching in aula o mediante la piattaforma e-learning, Empowerment cognitivo on line e Mindfullness on line.

Infine, viene fornita all’azienda la possibilità di scegliere se e quando ripetere il Protocollo Scientifico di Valutazione, per la verifica delle competenze acquisite e in progress.

 

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PEOPLEwellBe
Risorse Umane e Benessere Organizzativo
PEOPLEwellBe Risorse Umane e Benessere Organizzativo osserva come Mission il miglioramento della vita del lavoratore in azienda, attraverso progetti di Wellbeing, Assessment & Training, Education & Welfare che favoriscono lo sviluppo e le potenzialità delle Risorse umane, la Salute psicologica e la promozione del Clima e del Benessere organizzativo.