La valutazione delle competenze e gli errori di giudizio in cui tutti incappiamo

La valutazione delle competenze e gli errori di giudizio in cui tutti incappiamo

La Valutazione è un processo di valorizzazione orientato al miglioramento. Non è tesa a penalizzare o ad emettere giudizi sulla persona o sul suo valore assoluto, bensì a porre in relazione le caratteristiche della persona con gli obiettivi dell’organizzazione. Lo scopo è di far sì che per ciascun lavoratore venga espresso, periodicamente e in base a criteri omogenei, un giudizio, non personale, sul rendimento e le caratteristiche professionali che si estrinsecano nell’esecuzione del lavoro.

di Manuela Rossini – PEOPLEwellBe

All’interno di ogni organizzazione, il processo di valutazione delle competenze ha un significato gestionale ben preciso, infatti rappresenta lo strumento attuativo delle strategie di crescita e sviluppo di un’azienda, analizzando il contributo fornito da ciascuna risorsa al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Nello specifico, dopo una fase preliminare di definizione dei ruoli e dei loro obiettivi e competenze da un lato, e degli indicatori di performance dall’altro, vengono valutate, mediante il supporto di questionari appositamente strutturati, le competenze professionali e le qualità personali necessarie per la corretta esecuzione dei compiti assegnati, i risultati conseguiti, la qualità del lavoro, l’impegno, il coinvolgimento e il comportamento generale sul lavoro oltre la crescita professionale.

Al termine del processo di valutazione, vengono analizzate le informazioni raccolte con l’obiettivo di stabilire gli interventi più appropriati da mettere in campo, tra cui corsi di formazione e training specifici oppure incentivi economici commisurati all’incremento di performance cui si punta e alle competenze già raggiunte.

Tuttavia, per quanto si cerchi di essere il più obiettivi possibile, nessuno di noi è immune dalle distorsioni cognitive messe in atto nei processi di valutazione e giudizio in quanto ogni giudizio è connesso ad un fattore percettivo e, quindi, ad una visione della realtà filtrata soggettivamente dal valutatore la quale pregiudica l’applicazione di criteri omogenei. Infatti, chi valuta è un essere umano che, inevitabilmente e inconsapevolmente, è condizionato dalle proprie credenze e convinzioni, dai pregiudizi, dalle influenze dei precedenti modelli esperienziali e dal contesto culturale in cui opera. Tutto ciò porta a commettere degli errori di giudizio, i quali danno origine a quelli che in psicologia vengono definiti biases della valutazione.

Data l’importanza che il sistema di valutazione di competenze del personale riveste all’interno del contesto lavorativo, avendo come obiettivo ultimo l’incremento di efficacia ed efficienza organizzative, risulta fondamentale essere consapevoli della presenza delle distorsioni cognitive e dell’impatto che queste hanno sui processi decisionali al fine di controllarle e contrastarle, eliminando, attraverso la sistematizzazione del processo valutativo, ogni pericolosa ambiguità che caratterizza una valutazione non articolata e informale.

Le distorsioni cognitive

Effetto Alone: l’effetto alone è un bias cognitivo per il quale la percezione di un tratto è influenzata dalla percezione di uno o più altri tratti dell’individuo o dell’oggetto. Ad esempio, giudicare intelligente, a prima vista, un individuo di bell’aspetto.

Stereotipi: lo stereotipo è la visione semplificata e largamente condivisa su un luogo, un oggetto, un avvenimento o un gruppo riconoscibile di persone accomunate da certe caratteristiche o qualità. Si tratta di un concetto astratto e schematico che può avere un significato neutrale (ad es. lo stereotipo del Natale con la neve e il caminetto acceso), positivo (“i francesi sono romantici”) o negativo (l’associazione tra consumo di droghe e la musica rock) e, in questo caso, rispecchia talvolta l’opinione di un gruppo sociale riguardo ad altri gruppi.

Effetto equazione personale: in questo caso, il valutatore, se non attento ai possibili errori, potrebbe valutare positivamente i candidati che possiedono caratteristiche simili alle sue e negativamente chi ha caratteristiche diverse. Un modo per ridurre questo rischio è utilizzare anche uno strumento standardizzato come i test per avere un canale ulteriore, oggettivo, di valutazione.

Effetto di contrasto: si verifica quando il valutatore viene influenzato da osservazioni fatte precedentemente e non prende nella giusta considerazione quelle del momento attuale, ossia del candidato che ha di fronte.

Bias di conferma: consiste nell’atto di far riferimento alle sole prospettive che alimentano i nostri punti di vista preesistenti.

Bias di gruppo: simile al bias di conferma, induce a sopravvalutare le capacità ed il valore del nostro gruppo e a considerare i successi del nostro gruppo come risultato delle qualità dello stesso, mentre si tende ad attribuire i successi di un gruppo estraneo a fattori esterni non insiti nelle qualità delle persone che lo compongono.

Fallacia di Gabler: la tendenza a dare rilevanza a ciò che è accaduto in passato e la credenza che i risultati di oggi siano del tutto influenzati da tali eventi. Quindi, i collaboratori valutati sempre positivamente nel corso della loro carriera tenderanno ad essere valutati ancora positivamente nonostante le loro prestazioni non risulteranno sempre così positive.

Bias della negatività: ovvero un’eccessiva attenzione rivolta verso gli elementi negativi, che vengono considerati come i più importanti, dando maggior peso agli errori e sottovalutando i successi e le competenze acquisite, attribuendo, quindi, una valutazione negativa alla prestazione.

Bias dello status quo: è una distorsione valutativa dovuta alla resistenza al cambiamento. Infatti, consiste nella preferenza per la situazione attuale rispetto ad altre possibili. La situazione attuale viene presa come punto di riferimento, e qualsiasi mutamento viene considerato una perdita.

#PEOPLESKILLS

Appare evidente, dunque, che la valutazione di competenze del personale è un compito che non può essere improvvisato ma presuppone l’adozione di un sistema strutturato di procedure al fine di osservare i fatti e valutarli con il giusto distacco e oggettività.

A tal fine è nato PEOPLESKILLS, protocolli scientifici di valutazione delle competenze, i quali adottano, infatti, un impianto scientifico solido derivante dall’utilizzo degli orientamenti della Psicologia del Lavoro e delle Risorse umane e dall’interazione con la Psicologia Clinica, la Psicologia della Formazione e dell’Orientamento.

Finalità dei Protocolli PEOPLESKILLS sono censire le competenze («sapere, saper essere, saper fare») e il potenziale in funzione dell’ottimale impiego delle stesse, migliorare le prestazioni, orientandole verso il conseguimento degli obiettivi aziendali, individuare la consistenza ottimale delle risorse umane ed eventuali necessità di incremento attraverso la formazione del personale esistente o il reclutamento di nuove risorse.

Nello specifico, permettono di analizzare il contributo fornito dal candidato in termini di competenze e comportamenti organizzativi attraverso un Protocollo Scientifico al fine di rispondere alle specifiche esigenze dell’azienda con l’applicazione di criteri omogenei di valutazione.

I Protocolli di Valutazione più frequenti, tra cui è possibile scegliere il più aderente alle esigenze aziendali, valutano la struttura di personalità, l’intelligenza emotiva in un setting lavorativo, le capacità organizzative e problem-solving, gli stili di leadership, mindset e quoziente dell’agilità digitale, la motivazione nei contesti lavorativi, i valori professionali, la capacità di giudizio situazionale e orientamento al cliente, attenzione concentrata, misura e gestione della rabbia, il benessere psicofisico correlato allo stress, le abilità elevate e le potenzialità manageriali, il ragionamento deduttivo, la flessibilità cognitiva e il ragionamento critico.

Punti di forza di PEOPLESKILLS sono gli standard scientifici e omogenei sui quali è basato e la somministrazione del protocollo scientifico da parte di valutatori esterni, evitando così errori di valutazione. Inoltre, può essere affiancato alle valutazioni tradizionali aziendali al fine di valutarne l’efficacia valutativa.

Infine, viene fornita all’azienda la possibilità di scegliere se e quando ripetere il Protocollo Scientifico di Valutazione, per la verifica delle competenze acquisite e in progress.

Ti interessa PEOPLESKILLS?

Scrivici: hr@askonsulting.it

 

PEOPLEwellBe
Risorse Umane e Benessere Organizzativo
PEOPLEwellBe Risorse Umane e Benessere Organizzativo osserva come Mission il miglioramento della vita del lavoratore in azienda, attraverso progetti di Assessment, Training, Education & Welfare che favoriscono lo sviluppo e le potenzialità delle Risorse umane, la Salute psicologica e la promozione del Clima e del Benessere organizzativo.