Dal set all’azienda: il cinema mette la funzione HR davanti allo specchio
Le persone sono al centro, rappresentano il patrimonio più importante dell’impresa, fanno parte di una grande famiglia. Sono affermazioni ricorrenti nella comunicazione aziendale, accolte sempre più spesso con disincanto, quando non con aperto sarcasmo.
Da questa distanza tra ciò che le organizzazioni dichiarano e ciò che le persone sperimentano prende avvio Dal set all’azienda. La gestione delle risorse umane raccontata dal cinema, scritto da Luca Carollo, Marco Guerci, Edoardo Della Torre e Viviana Meschitti.
Il libro propone un modo originale di parlare di gestione delle risorse umane. Il cinema non viene utilizzato per illustrare concetti e pratiche manageriali, ma per interrogare la funzione HR attraverso il modo in cui viene rappresentata sullo schermo.
I 28 film analizzati, provenienti da Paesi differenti, mostrano professionisti HR chiamati a muoversi tra richieste dell’organizzazione e responsabilità verso le persone, risultati ed empatia, potere e fragilità. Il cinema amplifica e semplifica, e proprio questa deformazione può rendere visibile ciò che nella quotidianità aziendale viene sottaciuto o considerato normale.
I film raccontano come la società immagina la funzione HR e non permettono di stabilire quanto frequentemente i comportamenti rappresentati si verifichino nelle aziende. Il loro valore risiede nella capacità di portare in primo piano stereotipi, timori e giudizi che incidono sulla fiducia e sulla legittimità della professione.
Due prefazioni, due prospettive complementari
Il volume è introdotto dalle prefazioni di Matilde Marandola, presidente nazionale AIDP, e Dave Ulrich, tra gli studiosi più conosciuti a livello internazionale per il suo contributo all’evoluzione della funzione HR.
Marandola ricorre alla metafora dello specchio e invita i professionisti delle risorse umane a confrontarsi con la distanza tra il modo in cui interpretano il proprio ruolo e il modo in cui vengono percepiti. L’HR finisce spesso per diventare il capro espiatorio delle tensioni che le aziende non riescono o non vogliono affrontare: viene criticato per ciò che fa, per ciò che non riesce a impedire e per le occasioni nelle quali si adegua o tace.
Ulrich colloca il tema nell’evoluzione della funzione, distinguendo quattro fasi: l’HR amministrativo e orientato alla conformità, l’HR funzionale, l’HR strategico e l’HR capace di creare valore per dipendenti, clienti, investitori e comunità. A suo giudizio, le rappresentazioni cinematografiche tendono a concentrarsi soprattutto sulle prime fasi, mostrando una funzione burocratica e autoritaria. Sono caricature che, in alcuni casi, trovano riscontro anche nella realtà.
La perdita di equilibrio della funzione HR
Il volume va oltre una raccolta di film commentati. Gli autori ricostruiscono il percorso che conduce dall’amministrazione del personale e dalle relazioni industriali allo Human Resource Management e allo strategic HRM.
La tesi centrale è che, durante questa evoluzione, l’HR abbia progressivamente smarrito il proprio ruolo originario di mediazione, avvicinandosi alle logiche della strategia e della performance e sacrificando talvolta parte della propria dimensione sociale.
Per spiegare questo squilibrio, il libro richiama la distinzione tra approccio unitarista e pluralista. Il primo considera impresa e lavoratori come portatori di obiettivi sostanzialmente comuni e tende a interpretare il conflitto come un’anomalia. Il secondo riconosce la presenza di interessi differenti e attribuisce alla mediazione un ruolo fisiologico.
Il problema emerge quando l’HR aderisce prevalentemente alla prospettiva dell’impresa, riducendo lo spazio nel quale rappresentare e comporre interessi diversi.
Le quattro tensioni raccontate dai film
L’analisi dei film si sviluppa attorno a quattro tensioni: mercato e tutela del rapporto di lavoro, coesione e diversità, performance e benessere, allineamento al vertice ed etica professionale.
Selezione, headhunting e licenziamenti mostrano come vengono trattate le persone quando entrano o lasciano l’organizzazione. Le politiche di inclusione vengono confrontate con culture aziendali che possono trasformare la coesione in uniformità. Il benessere viene messo alla prova quando entra in conflitto con risultati, disciplina e contenimento dei costi.
Il volume consente inoltre di distinguere le responsabilità della funzione dalle modalità con cui vengono esercitate. Selezionare, valutare, applicare una procedura disciplinare o gestire un licenziamento rientrano nei compiti dell’HR. La percezione negativa nasce soprattutto quando queste attività vengono condotte in modo opportunistico, poco trasparente, subordinato al vertice o lesivo della dignità delle persone.
La quarta tensione riguarda il posizionamento dell’HR. Il libro parla di “cattura organizzativa” per descrivere la condizione nella quale la funzione viene assorbita dagli interessi del top management e perde autonomia. La formula scelta dagli autori è efficace: l’HR rischia di essere equidistante dalle persone ed “equivicino” all’impresa.
Nella sua prefazione, Ulrich interpreta queste tensioni come paradossi da sostenere attraverso un equilibrio dinamico: accogliere e congedare con rispetto, costruire coesione senza cancellare le differenze, integrare performance e benessere, sostenere la strategia sapendo anche quando proporre alternative o dissentire.
Le possibili reazioni allo squilibrio
Il libro prosegue osservando come i personaggi reagiscono allo squilibrio: alcuni lasciano l’organizzazione, altri si ravvedono, qualcuno alza la voce, mentre altri perseverano.
Le diverse reazioni richiamano la responsabilità individuale senza ignorare i vincoli del ruolo. La possibilità di riconoscere una questione etica e agire coerentemente dipende anche dal potere disponibile, dalle pressioni economiche e dallo spazio di autonomia concesso dall’organizzazione.
La formazione come spazio di riequilibrio
Nella postfazione Federico Frattini individua nella formazione aziendale un possibile spazio di riequilibrio: un luogo nel quale confrontare prospettive differenti e sviluppare capacità di giudizio. La formazione, osserva, può rafforzare lo sbilanciamento dell’HR o contribuire a ridurlo, produrre conformismo o pensiero critico.
Una lettura consigliata a chi lavora nelle risorse umane
Nel corso della lettura emerge con forza la figura di un professionista HR costantemente in bilico: vicino al vertice, esposto alle aspettative delle persone, chiamato a sostenere le decisioni aziendali e a valutarne le conseguenze, responsabile di processi delicati senza disporre sempre del potere necessario per orientarli.
Molti professionisti HR potranno riconoscersi in questa condizione. Alcune situazioni richiamano decisioni difficili da comunicare, margini di autonomia limitati e momenti nei quali sarebbe stato possibile prendere una posizione diversa. Il libro offre così l’occasione per ripensare il proprio ruolo e il modo in cui viene esercitato.
Per questa ragione, RisorseUmane-HR.it ne consiglia la lettura soprattutto a chi lavora nella funzione. Il valore del volume risiede nell’originalità del rapporto tra cinema e organizzazione e nelle domande che lascia aperte: quanto siamo vicini alle persone? Quanto possiamo incidere sulle decisioni? Quando l’allineamento diventa subordinazione? Quale responsabilità conserviamo negli spazi di autonomia disponibili?
È un libro nel quale riconoscersi, talvolta anche con un certo disagio, e proprio per questo capace di alimentare una riflessione professionale autentica.
Dal set all’azienda. La gestione delle risorse umane raccontata dal cinema
Luca Carollo, Marco Guerci, Edoardo Della Torre, Viviana Meschitti
Prefazioni di Matilde Marandola e Dave Ulrich
Postfazione di Federico Frattini
Egea, collana “Business e oltre”, 2026
ISBN 9791222930664
Disponibile su Amazon Biblioteca HR
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