Barriere di genere nella gestione della carriera

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Barriere di genere nella gestione della carriera

di Giulia Scandurra

Gli ostacoli all’avanzamento di carriera e la strada che porta ad una parità retributiva tra uomini e donne restano problemi ancora lontani dal trovare una completa soluzione, nonostante molti passi in avanti sono stati compiuti: una percentuale dei tassi di occupazione è aumentata e molte resistenze allo sviluppo di carriera si sono indebolite. Ma l’Italia ha mancato gli obiettivi posti dall’Europa di una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro o all’interno di posizione di vertice e di alta dirigenza.

Non a caso, un tema molto dibattuto all’interno della gestione delle risorse umane è proprio legato ad un argomento che prende il nome di “soffitto di cristallo”, considerato una barriera culturale, sociale e psicologica.

Di cosa stiamo parlando?

Conosciuto anche come soffitto di vetro o tetto di vetro (dalla traduzione inglese glass ceiling) è una metafora usata in ambito lavorativo per indicare la situazione lavorativa di una persona svantaggiata o soggetta a discriminazioni, dirette e indirette, il cui avanzamento di carriera e/o il raggiungimento di una parità di diritti, ad esempio un’equa retribuzione, vengono in qualche modo ostacolati.

Sono problemi che si infiltrano in tutti i livelli di un’organizzazione, al punto tale che in letteratura si parla di labirinto di vetro che impedisce percorsi lineari di carriera (Eagly e Carli, 2007).

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Le asimmetrie di genere, nella coppia uomo – donna, nel mercato del lavoro sono riconducibili alla mancanza di opportunità concesse soprattutto alle donne per riuscire a conciliare vita familiare e vita lavorativa: la donna rimane la “crocerossina” chiamata ad occuparsi dei figli, dei genitori anziani e di assolvere a tutti quei compiti ritenuti “appropriati e socialmente accettati” in base all’appartenenza di genere. Una visione socio-culturale che oggi dovrebbe essere più che superata.

Le difficoltà persistono in assenza di politiche di sostengo e di un’insufficiente disponibilità di servizi, ad esempio il non disporre di un asilo aziendale, magari nello stesso edificio del lavoro, o il chiedere ancora in fase di colloquio se si pensa di avere dei figli. (Saraceno e Naldini, 2011; Del Boca et al. 2012). La maternità poi sembra essere vista dalle aziende italiane come l’ostacolo più grande allo sviluppo di carriera di una donna, in grado di interferire sia con il mantenimento che con la ricerca di un’occupazione. Nel 1993 Swiss e Walker utilizzarono l’espressione maternal wall (muro della maternità), a tutt’oggi riscontrabile nelle carriere femminili.

Le cause principali sembrerebbero riconducibili sia nella struttura delle organizzazioni, sia nelle caratteristiche e preferenze delle lavoratrici: da un lato sono i datori di lavoro ad escludere, talvolta inconsapevolmente, le donne da lavori stereotipati perché ritenuti “prettamente maschili” e da compiti di alta responsabilità per lo stesso motivo; dall’altro, invece, sarebbero le donne stesse ad autoescludersi da certe posizioni, prediligendo quelle che, anche se meno retribuite e con minor benefit, permettono loro di trovare un maggiore equilibrio tra vita familiare e vita lavorativa.

Sebbene l’epoca delle discriminazioni più marcate sia stata superata, e alle donne vengano offerte più opportunità lavorative, persistono ancora oggi fenomeni e casi di disuguaglianza lavorativa.

Bibliografia

 

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Giulia Scandurra
Sono specializzanda in Psicologia Sociale, del Lavoro e delle Organizzazioni. L'interesse per il mondo delle Risorse Umane mi ha spinta ad intraprendere questo percorso di studi, ed ogni giorno mi spinge ad accrescere le mie conoscenze e competenze a riguardo, ricercardo sempre opportunità che mi diano la possibilità di acquisire esperienza professionale e che siano, allo stesso tempo, occasione di crescita personale. Credo fortemente che il vero valore aggiunto di un'organizzazione siano le persone e che il lavoro può essere felicità; quel che serve è un atteggiamento positivo e una cura ed attenzione al rapporto tra individuo-organizzazione.