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“È più dura di quanto non sia mai stata”, dice il direttore HR

Le tre crisi che investono oggi le Risorse Umane

“È più dura di quanto non sia mai stata!”, dice Alexander Kirss, direttore HR per Gartner Consultancy, riferendosi al ruolo delle Risorse Umane oggi. Cosa intende?

Secondo il Financial Times, Kirss individua tre fonti di crisi per l’HR attuale:

Un cambiamento di percezione: da funzione meramente amministrativa a risorsa strategica, al pari del Finance.
La difficoltà di far comprendere alla dirigenza che il capitale umano e il benessere passano anche attraverso il clima aziendale, non solo per i benefit.
Una frustrazione crescente legata alla “terra di mezzo” in cui si vorrebbe fare di più per le persone, ma non si ha mai davvero il tempo per farlo.

Esperienze a confronto: quando l’HR funziona davvero

Nel mio lavoro ho incontrato diverse persone impiegate in ambito HR e spesso ho colto, dietro le loro parole e i loro sguardi, la frustrazione di sentirsi sottovalutate. Tranne in due casi.

Il primo riguarda un grande store di un notissimo brand tecnologico: lì, il “coach” dei venditori – pur non essendo formalmente parte dell’HR – svolgeva un ruolo che molti professionisti HR sognano di poter incarnare: supportare, guidare, far crescere.

Il secondo caso è quello di una professionista HR che lavora per un noto brand del lusso: la sua voce è ascoltata dalla dirigenza, ed è parte attiva nel migliorare l’ambiente lavorativo per tutti.

È possibile influenzare senza comandare?

Due eccezioni che ci fanno riflettere. Se loro lo fanno, come potremmo farlo anche noi? Sarebbe possibile veicolare il messaggio in azienda?

Se non possiamo controllare le decisioni della dirigenza, come possiamo – almeno – influenzarle a nostro favore? Per il bene dell’azienda?

E cosa succederebbe se ci concentrassimo solo su ciò che possiamo realmente influenzare?

Il potere delle domande nel coaching HR

Per ottenere ciò che desideriamo, spesso basta chiederlo. Ma chiederlo nel modo giusto.

Nel coaching, le domande non servono solo per ottenere risposte: sono strumenti di coinvolgimento, di responsabilizzazione e di apertura allo scambio. Non persuadiamo imponendo, ma coinvolgendo l’altro nel processo creativo.

(Per inciso, le domande usate nel coaching aiutano anche a osservare il problema da punti di vista diversi, a trovare soluzioni realistiche e sostenibili, e a muoversi solo su azioni che siano sotto il nostro controllo e che siamo disposti ad adottare.)

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Tre domande per rifocalizzare il tuo ruolo HR

Se lavori in HR e senti che potresti dare di più alle persone in azienda, ti propongo alcune domande:

Sarebbe utile far capire alla dirigenza che alcune task amministrative possono essere delegate o automatizzate?
Quali vantaggi ne trarresti tu? E quali l’azienda?
Come potresti spiegare ai vertici i benefici – per l’organizzazione, non solo per te – derivanti da un tuo maggiore coinvolgimento diretto con le persone?

I dati parlano chiaro: delegare non è più opzionale

Un sondaggio pubblicato da Hacking HR Lab rivela che solo il 9% dei professionisti HR ritiene di portare a termine efficacemente le proprie attività, mentre il 30% si sente “mentalmente esausto”.

Delegare o automatizzare certi compiti non sembra più una scelta opzionale, non trovi?

Cosa vogliono davvero le persone in azienda

Come riportato da Hacking HR Lab:

“Wages alone won’t retain top talent – employees seek meaningful work, growth opportunities and flexibility.”

Tradotto:

I salari da soli non bastano più a trattenere i talenti.
Le persone cercano un lavoro che dia senso al loro tempo.
Vogliono opportunità di crescita, professionale ma anche personale.
Desiderano flessibilità, perché motivazione e produttività non dipendono da orari fissi o postazioni assegnate.

Osiamo di più

I professionisti HR:

sono head hunter interni, in grado di individuare le persone giuste per l’organizzazione;
sono facilitatori, guide, custodi della cultura aziendale: accolgono, ascoltano, costruiscono relazioni e clima positivo.

Ti risuona? È chiedere troppo?

Tre spunti pratici per comunicare con la dirigenza

Come appassionata di comunicazione efficace ed empatica, ti lascio tre spunti pratici, se lavori in HR:

Vuoi proporre l’automatizzazione di alcuni processi? Non affermare, chiedi. Ad esempio: “E se immaginassimo di automatizzare questo flusso per dedicarci di più alle persone?”
Evita di partire da una lamentela. Avvicinati alla dirigenza con empatia. Mettiti nei loro panni: chi guida un’azienda spesso si sente costantemente in rincorsa rispetto ai tempi. Coinvolgi. Domanda. Immagina insieme a loro.
Proponi cambiamenti con una rete di alleati. Costruite insieme un piano per ridisegnare il ruolo HR come guida del capitale umano, e non solo come esecutore di processi amministrativi.

Osiamo 2.0

E se cominciassimo a considerare i professionisti HR tanto strategici quanto quelli del Finance? E se finalmente il potere del capitale umano fosse considerato al primo posto, non solo ai vertici? E se è vero che non è mai stata così dura come adesso per l’HR, è probabile che questa sfida ci aiuti a uscirne più forti e strutturati e mostrare che senza la cura delle persone i numeri non esistono.

***

Questo articolo è offerto da:

Debora Conti

Mental Coach e Formatrice dal 2006| Autrice di libri di crescita personale tra cui alcuni best seller | Dott.ssa in Psicologia | Direttrice del Centro di Coaching Applicato CCAItalia | Iscritta al Registro Nazionale dei Coach Professionisti (RENACOP)

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Fonti per approfondire

FAQ – Domande frequenti

(clicca sulla domanda per visualizzare la risposta)

Quali sono oggi le principali difficoltà affrontate dai professionisti HR?

Le difficoltà principali includono il passaggio da ruolo operativo a strategico, la difficoltà nel far comprendere alla dirigenza l’importanza del benessere e del clima aziendale, e la frustrazione legata alla mancanza di tempo per attività ad alto impatto sulle persone.

Perché il ruolo dell’HR è considerato più strategico rispetto al passato?

Perché oggi le Risorse Umane sono chiamate a contribuire agli obiettivi aziendali, facilitare la cultura organizzativa, trattenere i talenti e sostenere la crescita. Non basta più gestire l’amministrazione: serve visione e capacità di influenzare.

Come può un HR influenzare le decisioni aziendali senza avere potere decisionale diretto?

Attraverso domande efficaci, una comunicazione empatica e alleanze interne. Il coaching diventa uno strumento potente per generare consapevolezza e responsabilità condivisa.

Qual è il valore delle domande nel coaching applicato all’HR?

Le domande aiutano a esplorare problemi, stimolare nuove prospettive e proporre soluzioni concrete. Non servono solo per ottenere risposte, ma per attivare processi di cambiamento.

Perché automatizzare o delegare task amministrativi è oggi una priorità per l’HR?

Perché permette ai professionisti HR di dedicare più tempo a attività strategiche legate alla gestione delle persone. Inoltre, riduce il rischio di burnout e migliora la qualità del lavoro.

Cosa cercano oggi i dipendenti oltre alla retribuzione?

Cercano significato nel lavoro, opportunità di crescita, flessibilità e un ambiente che favorisca il benessere e l’equilibrio tra vita professionale e personale.

Glossario

HR (Human Resources): Funzione aziendale che si occupa della gestione del personale, dallo sviluppo alla selezione, passando per il benessere organizzativo.

Coaching: Tecnica di sviluppo professionale basata sull’ascolto attivo e l’uso di domande per stimolare riflessione e azione autonoma.

Clima aziendale: Percezione diffusa tra i dipendenti del contesto emotivo, relazionale e organizzativo dell’azienda.

Capitale umano: Insieme delle competenze, esperienze e motivazioni delle persone che costituiscono una risorsa strategica per l’organizzazione.

Task amministrative: Attività operative e ripetitive, spesso legate a burocrazia o gestione documentale, che possono essere automatizzate.

Burnout: Stato di esaurimento fisico e mentale dovuto a stress prolungato e mancanza di riconoscimento o significato nel lavoro.

“È più dura di quanto non sia mai stata”, dice il direttore HR

Sintesi dell’articolo

L’articolo, curato da Debora Conti, prende le mosse da una dichiarazione di Alexander Kirss (HR Director di Gartner Consultancy) che sintetizza la difficoltà attuale del ruolo delle Risorse Umane. Le HR si trovano oggi in una fase critica, strette tra aspettative crescenti, poca autonomia decisionale e la necessità di dimostrare il proprio valore strategico.
Tre sono le principali sfide: ridefinizione del ruolo da operativo a strategico, scarsa comprensione del valore del clima aziendale, e un senso di frustrazione per non poter incidere come si vorrebbe. L’autrice esplora due casi virtuosi in cui l’HR riesce a generare impatto e propone l’uso del coaching come strumento per rifocalizzare l’azione HR, passando da esecutori a facilitatori.
Il messaggio finale è chiaro: per uscire rafforzati da questo momento difficile, i professionisti HR devono osare, comunicare in modo empatico e costruire alleanze interne per promuovere il vero valore del capitale umano.