dimissioni

 

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Ma perché il collaboratore se ne va?

Breve analisi delle principali cause di dimissioni

di Rovena Bronzi

A partire dalla definizione di “contratto individuale di lavoro” secondo il codice delle obbligazioni svizzero, art. 319 cpv 1 (“quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo..”) possiamo affermare che, mentre il contratto di lavoro sottintende una decisione congiunta di iniziare un rapporto professionale, la disdetta (che quando è data dal datore di lavoro è chiamata “licenziamento“, mentre quando è data dal dipendente “dimissioni“) sottintende una decisione unilaterale di porne fine, valida dal momento in cui la controparte ne prende atto.

In questo articolo, si parlerà dei possibili motivi/cause per cui un collaboratore decide (più o meno liberamente e volontariamente) di dare disdetta al proprio datore di lavoro e quindi di chiudere il rapporto di lavoro con lui.

Al di là del discorso sulle statistiche sul tasso di turnover, è sicuramente molto importante per un’azienda fare un’analisi delle motivazioni/cause, sia reali che “presunte”, che hanno portato un collaboratore a maturare la decisione di andarsene.

È sicuramente molto importante per un'azienda fare un'analisi delle motivazioni/cause, reali oppure “presunte”, che hanno portato un collaboratore a maturare la decisione di andarsene. Condividi il Tweet

Lo è ai fini di: 1. una valutazione attenta e puntuale del clima e dell’ambiente aziendale, 2. una valutazione della qualità/quantità dei livelli di soddisfazione e motivazione del suo personale, 3. per fare previsioni, per apportare cambiamenti e miglioramenti e infine 4. per ottimizzare la fase 1 (per molti considerata in realtà la fase 0) del processo di selezione del personale, quella della pianificazione, intesa come un’ottimizzazione delle risorse.

Può farlo in via ufficiale, richiedendo le motivazioni al momento delle dimissioni (in Svizzera, per esempio, non è obbligatorio motivare una richiesta di disdetta ma lo diventa nel momento in cui la controparte lo richiede) oppure discutendone nel corso del colloquio di uscita.

Ma può farlo anche in via ufficiosa (ed è per questo motivo che si è utilizzato il termine “presunto”), in quanto sappiamo che molto spesso il passaparola o le cosiddette “voci di corridoio” possono essere degli strumenti molto utili per cogliere certe dinamiche che diversamente non verrebbero probabilmente mai riportate “ai piani alti”.

In generale, possiamo suddividere le cause di dimissioni in 2 categorie:

  1. quelle attinenti la persona,
  2. quelle attinenti l’azienda.

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Dimissioni per cause attinenti la persona.

Tra queste le più frequenti sono:

  1. scelta da parte del collaboratore di diventare un indipendente, quindi di aprire un’attività in proprio;
  2. trasferimento in altra località a distanza, tale da rendere difficile o addirittura impossibile poter continuare il rapporto di lavoro;
  3. cambio di stile di vita: il collaboratore decide, per esempio, di dedicarsi totalmente alla famiglia oppure necessita di altre forme di contratto che l’azienda non è in grado di fornire per quel ruolo e per quella posizione (per esempio un part-time);
  4. eventi improvvisi che possono totalmente stravolgere la vita di un collaboratore, quali il dover assistere a tempo pieno un parente o purtroppo una malattia che impedisce a lui stesso di continuare a lavorare;
  5. scelte differenti maturate nel tempo e legate agli obiettivi professionali, al tipo di lavoro, al settore che non si conciliano più con quel tipo di azienda. È il caso, per esempio, di un dipendente che decide di reinventarsi a livello professionale;
  6. pensionamento: è arrivato il momento in cui il collaboratore decide di chiudere con la sua attività professionale e di dedicarsi finalmente a sé stesso, iniziando cosi una “nuova vita” (in Svizzera, per esempio, deve essere ufficializzato come una vera e propria disdetta).

Questi sono alcuni dei motivi più frequenti che, come si potrà comprendere, parlando in termini di attribuzioni causali, rappresentano delle cause esterne, quindi non gestibili né controllabili.

Dimissioni per cause attinenti l’azienda.

Tra questi possiamo elencare tutti quei motivi direttamente legati all’azienda e al rapporto con essa, o meglio, più in generale, legati alla motivazione estrinseca e a quella intrinseca che sottostanno a tale rapporto:

  1. variazioni successive alle condizioni contrattuali stipulate all’atto della firma o in generale motivazioni legate alle varie sezioni del contratto di lavoro, quali il salario;
  2. caratteristiche intrinseche al ruolo, all’attività, ai ritmi e ai tempi di lavoro;
  3. incapacità o disinteresse da parte dell’azienda di cogliere i bisogni e le esigenze dei suoi collaboratori, di offrire loro opportunità di crescita e di formazione;
  4. politiche del personale troppo rigide (ma anche al limite dell’inesistenza) o comunque non tenenti conto del benessere dei collaboratori;
  5. incompatibilità con la cultura, con i valori aziendali o con i superiori;
  6. leadership autoritaria/dittatoriale e/o lasciva/permissiva/disinteressata – con tutte le conseguenze che ne derivano;
  7. ambienti malsani caratterizzati da tensioni con i colleghi e superiori, competitività, assenza di meritocrazia;
  8. comportamenti illegittimi da parte del datore di lavoro, fino ad arrivare a situazioni distruttive quali quelle del mobbing, del sessismo o delle molestie;
  9. infine naturalmente c’è la concorrenza che spesso è più attraente, perché offre proprio quelle opportunità che l’azienda in questione non è riuscita o non ha voluto dare al collaboratore.

Quindi se nel primo caso, come abbiamo detto, la fuoriuscita di un collaboratore non è controllabile (eccetto nel caso del pensionamento) né evitabile, nel secondo sì e quindi questo dovrebbe far riflettere: se non si possono e non si vogliono trattenere tutti, bisognerebbe cercare di farlo almeno per quei collaboratori che rappresentano davvero un valore aggiunto e una risorsa nell’azienda.

Bibliografia:

  • Codice delle obbligazioni svizzero, art. 319 cpv 1
  • Corso “Assistente del personale” 2017 – 2018 c/o Lugano Business School

Questo articolo è offerto da:

Rovena Bronzi
Orientamento e ricerca attiva lavoro..per aiutare, supportare e motivare a "uscir a riveder le stelle"
Mi chiamo Rovena Bronzi e abito in provincia di Varese. Da un p.d.v. formativo, posso cosi sintetizzare il mio percorso di studi: Ottobre 2020 inizierò la Scuola di Coaching Umanistico; 2020 – Attestato di partecipazione e abilitazione al corso a distanza sulle politiche attive/Career coach/Orientatore – c/o L. Evangelista formazione; 2018 - Conseguimento del titolo di Assistente del personale con certificazione HRSE c/o Lugano Business School - Lugano; 2017 - Conseguimento dell’attestato di amministrazione del personale c/o Lugano Business School - Lugano; 2002 - Laurea in Psicologia - indirizzo di psicologia del lavoro e delle organizzazioni c/o Università degli studi di Padova. Da un p.d.v. professionale, lavoro in Canton Ticino (Svizzera) e mi occupo di segretariato e amministrazione del personale. A livello di volontariato professionale, mi occupo da anni di aiutare nella ricerca di un nuovo posto di lavoro, in qualità di tutor, consulente d’orientamento, Cv advisor e supporter alla ricerca attiva di lavoro. Amo scrivere. E questa per me rappresenta una grande opportunità di poter conciliare la mia passione per la scrittura a quella per le HR e in particolare all'ambito dell'orientamento e delle politiche attive del lavoro... sperando, chissà mai, che un domani si possano aprire anche altri orizzonti.