selezione del personale analisi del profilo

La selezione del personale e l’analisi del profilo

Quali sono le attività del selezionatore? Quali requisiti il direttore risorse umane definisce per operare una corretta valutazione del candidato ideale?

di Make it So

Questo articolo può essere fruito molto agevolmente ed è utile sia per chi è già inserito in azienda con diverse responsabilità e vuole approfondire un metodo efficace e veloce per selezionare efficacemente nuovo personale, sia per i giovani che intendono acquisire conoscenze e tecniche per intraprendere la professione del selezionatore del personale.

Credo che in generale sia anche utile per chiunque debba affrontare una selezione del personale per essere consapevoli delle caratteristiche di quest’attività.

La selezione del personale

La selezione del personale è un’attività di valutazione complessa, che non può essere improvvisata, soprattutto oggi dove il costo del lavoro è molto aumentato e non ci si può  permettere di selezionare una nuova risorsa in azienda poco motivata o poco competente.

L’attività di selezione prevede, quindi grande responsabilità e preparazione.

Come ogni attività complessa, può essere suddivisa in diverse fasi e attività che coinvolgono un team di persone preparate e informate sui processi dell’azienda e sugli strumenti di selezione:

  • analisi del profilo del candidato ideale
  • reclutamento
  • pianificazione e scelta strumenti di selezione
  • screeening curricula e convocazione dei candidati
  • selezione vera e propria
  • valutazione e scelta dei candidati idonei

Una ricerca efficace dei candidati può essere formulata soltanto se chi procede alla selezione conosce le caratteristiche dei candidati, delle mansioni che dovranno svolgere, i requisiti che dovranno avere.

Solo in questo modo si potrà istituire un raffronto attendibile sulla cui base valutare, accettare o rifiutare i candidati ed anche definire criteri e strumenti per valutare correttamente i candidati.

Quest’analisi si può definire come  la fase di raccolta delle informazioni, relative al titolo della posizione, le conoscenze richieste, descrizione del ruolo che deve ricoprire, descrizione delle caratteristiche personali del candidato.

L’analisi del profilo

L’analisi del profilo è quindi la fase preliminare schematizzabile in base alla quale successivamente un responsabile o un imprenditore può ricercare, selezionare e valutare le candidature.

Un selezionatore esperto divide questa fase in due momenti: job description ossia la descrizione delle attività, dei compiti e delle responsabilità connesse al ruolo e la job profile in cui il selezionatore definisce i titoli, l’esperienza e quindi le competenze e le attitudini che il candidato ideale deve possedere.

Solitamente se in azienda c’è la figura del responsabile risorse umane, questo ha una più chiara visione di come funziona la sua organizzazione e delle caratteristiche della posizione e delle attività che il candidato ideale deve compiere.

Tuttavia solitamente si confronta con il diretto responsabile della posizione da ricercare, il capo settore di riferimento per meglio analizzare e definire peculiarità e caratteristiche della job description e della job profile.

Se l’azienda si rivolge ad un consulente esterno, che sia un professionista privato o che provenga da un’agenzia per il lavoro deve attivare una prima indagine di raccolta di queste informazioni. 

In questa fase il consulente raccoglie con l’aiuto del titolare o del responsabile risorse umane dell’azienda tutte le possibili informazioni relative al profilo richiesto e al ruolo che il candidato dovrà andare a ricoprire non limitandosi quindi a sapere che compiti deve svolgere ma indagando molteplici dimensioni, che vanno dai requisiti di età, titoli, formazione, esperienze, che il candidato ideale dovrà avere; deve approfondire la mansione, cioè le attività, gli obiettivi, le responsabilità che dovrà tenere e quant’altro possa essere utile al fine di cercare la persona più idonea, cioè quella che più si avvicina alle caratteristiche oggettive desiderate dall’azienda.

Gli strumenti utili e utilizzabili da un consulente per questo tipo di indagine possono essere l’intervista diretta al responsabile HR o anche al responsabile di settore, o la somministrazione di un questionario costruito ad hoc.

L’intervista da parte di un selezionatore con il titolare – responsabile è lo strumento più utilizzato; questa tecnica è particolarmente indicata per ruoli manageriali o ad alta specializzazione tecnica.

La somministrazione di questionari ad hoc è invece una tecnica di analisi per ruoli più standardizzati,  dove i requisiti e le caratteristiche sono abbastanza simili tra loro  (esempio commessi, addetti al call  center e ruoli per cui sono già più o meno noti, standardizzati i requisiti fondamentali).

L’osservazione sistematica infine è una tecnica utile per avere informazioni e definire le caratteristiche di profili di candidati che andranno a svolgere lavori di tipo manuale.

Tuttavia si tratta di una tecnica che trova difficile applicazione all’interno delle aziende: infatti i selezionatori/osservatori dovrebbero recarsi in azienda o in fabbrica per osservare come viene svolto il lavoro dai dipendenti.

La difficoltà sta nel fatto che spesso gli osservatori sono percepiti come intrusi e possono facilmente essere scambiati per ispettori del lavoro.

Occorrerà che il consulente o il professionista definisca di volta in volta quale tecnica adottare in funzione delle posizioni da analizzare.

Per riassumere chi è coinvolto e ha responsabilità sulla valutazione e selezione di candidati da inserire in azienda, deve iniziare la ricerca dei candidati da una corretta definizione del profilo di riferimento dell’azienda.

Conoscere quali sono i requisiti che analizzano e valutano i selezionatori è sicuramente un informazione importante, utile non solo per chi volesse intraprendere il ruolo di Selezionatore o HR specialist, ma anche per tutti i candidati che devono affrontare una selezione del personale.

Il selezionatore divide la sua analisi in due parti:

  • Job Description
  • Job Profile

Nella JOB DESCRIPTION – descrizione della mansione il selezionatore dovrà definire e avere ben chiaro:

  • Titolo della posizione
  • Dati dell’azienda, settore merceologico, valori
  • Con chi si relaziona quel ruolo e su chi ha responsabilità
  • Finalità della posizione di lavoro
  • Descrizione dei compiti assegnati e da realizzare
  • Valore economico – professionale della posizione: contratto ccnl, livello e inquadramento, range retributivo, eventuali benefit, sviluppo di carriera
  • Tempi di inserimento
  • Motivo dell’inserimento

Nella JOB PROFILE verranno definite le caratteristiche che bisogna indagare in fase di selezione e che deve possedere il candidato ideale.

  • I Requisiti anagrafici:  età, domicilio o residenza
  • Titolo di studi e conoscenze specifiche e supplementari che deve possedere il candidato per ricoprire efficacemente la posizione
  • Definizione dei requisiti professionali: esperienza precedente, se necessaria, di che tipo e per quanto tempo deve essere stata svolta
  • Definizione dei requisiti personali, questo è l’ambito più complesso e meno oggettivo da analizzare: sono le abilità e le attitudini e i comportamenti che il candidato deve già possedere o che deve potenzialmente agire in quel contesto lavorativo. Sono le abilità relazionali, le abilità cognitive e quelle relative al raggiungimento di risultati, nonché una corretta gestione delle emozioni e gestione dello stress, la leadership, l’energia personale, il dinamismo, la resilienza.

Quest’analisi sarà il punto di partenza per gestire e pianificare strumenti di valutazione e ricerca candidati.

Bibliografia consigliata

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