Decreto dignità: analisi delle modifiche normative in materia di Diritto del Lavoro

 

DECRETO DIGNITÀ

Analisi delle modifiche normative in materia di Diritto del Lavoro 

di Elena Iovino

In data 14 luglio è entrato in vigore il D.L. 87/2018, ossia il cd Decreto Dignità. Per quanto riguarda la disciplina del lavoro, le principali novità riguardano le modifiche al Decreto Legislativo 81/2015 ed, in particolare, al contratto a termine. Forti ripercussioni si hanno anche sul contratto a termine a scopo di somministrazione, ossia il contratto con cui le Agenzie per il lavoro assumono il lavoratore, a cui ora si applica la disciplina prevista dal Capo III del cd Jobs Act relativa al contratto di lavoro a tempo determinato, con esclusione dei soli articoli 23 e 24.

Le nuove disposizioni sono applicabili a tutti i contratti a tempo determinato stipulati successivamente all’entrata in vigore del Decreto Dignità ed ai contratti che, successivamente a tale data, saranno rinnovati o prorogati.

Mentre il precedente regime aveva svincolato il rapporto temporaneo dalla necessaria presenza di esigenze a carattere transitorio, in un sistema a completa a-casualità, con la modifica dell’art. 19 D.lgs. 81/2015 viene reintrodotta la necessità di causale per i contratti che, già al momento della stipula o per la somma delle successive proroghe, superano i 12 mesi. In particolare, sono ora previsti due ordini di cause: in presenza di esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’azienda o sostitutive del personale; oppure per esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’ordinaria attività. Per la somministrazione si evidenzia che tale regime è a carico dell’agenzia e segue il lavoratore, indipendentemente dall’eventuale cambiamento dell’utilizzatore.

Viene inoltre ridotto il termine di durata massima del contratto a termine, passando dai precedenti 36 mesi agli attuali 24 mesi. Il termine, come nel precedente regime, deve risultare da atto scritto, una copia del quale deve esser consegnata al lavoratore dal datore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione, ad eccezione di prestazione di durata inferiore a 12 giorni. Dovrà ora risultare per iscritto anche la specificazione dell’esigenza per la quale si rende necessaria la proroga od il rinnovo oltre le 12 mensilità. Pertanto, la durata massima è ora di 24 mesi anche per il contratto a tempo determinato a scopo di somministrazione, sia in ragione della presenza di un solo contratto che di più contratti, anche rinnovati ed altresì nel caso di diversi utilizzatori.

Il numero di possibili proroghe è ridotto a 4, a fronte delle precedenti 5, purché il termine di durata iniziale del contratto non fosse già fissato nella misura massima di 24 mesi. In caso di superamento di tali limiti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato, a far data dalla decorrenza della quinta proroga.

Dubbi restano invece in merito alla disciplina delle proroghe applicabile in caso di contratto a tempo determinato a scopo di somministrazione. Da un lato infatti il Decreto Dignità rende applicabile l’art. 21 del Jobs Act anche alle Agenzie per il lavoro (norma che prevede appunto il limite di 4 proroghe). Dall’altro lato viene mantenuta la deroga prevista dall’art. 34 comma II° dello stesso Jobs Act al CCNL Apl per quanto attiene la disciplina delle proroghe (che prevede invece un limite massimo di 6 proroghe). Alla luce di tale previsione, alcune Associazioni di categoria ed Agenzia per il lavoro propendono per ritenere applicabile il relativo CCNL e quindi il limite massimo di 6 proroghe con lo stesso lavoratore.

Il rinnovo del contratto dovrà avvenire con la causale e nel rispetto del cd periodo di “stop&go”, fissato in 10 giorni in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi ed in 20 in caso di maggior durata, da rispettarsi anche in caso di cambio di utilizzatore, con un aumento della contribuzione sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali dello 0,5%.

Viene inoltre aumentato il termine per l’impugnazione del contratto a tempo determinato, che deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto, a differenza dei precedenti 120 giorni, con innalzamento delle soglie minime e massime previste quale indennità in caso di licenziamento avvenuto senza valida giustificazione (ora corrispondenti ad una somma compresa tra le 6 e le 36 mensilità di retribuzione, al posto delle precedenti 4-24 mensilità).

Resta invece invariata la normativa riguardante: il contratto di somministrazione, ossia il commerciale intercorrente tra l’Agenzia per il lavoro e l’utilizzatore; lo staff leasing; la disciplina prevista per le Pubbliche Amministrazioni; ed il contratto stagionale.

Il testo del decreto è ora all’esame del Parlamento che dovrà discuterlo, eventualmente modificarlo e convertirlo in legge entro 60 giorni, a pena di decadenza.

Elena Iovino
Laureata in Giurisprudenza nell'aprile 2013 presso l’Università degli Studi di Bergamo ha svolto la pratica forense presso uno studio legale di Bergamo e successivamente si è occupata, quale libera professionista, di questioni inerenti sia il diritto penale sia il diritto civile. A gennaio 2018 ha conseguito il diploma di Master di I° livello in Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane organizzato dall’Università degli Studi di Bergamo, con votazione di 110 e lode. In questo contesto ha elaborato un Project Work dal titolo "La formazione finanziata: analisi dello strumento e dell'utilizzo nelle pmi bergamasche" ed una tesi dal titolo "Human Resources in supporto al cambiamento organizzativo", quale analisi di come la funzione HR può intervenire nelle diverse fasi di un processo di cambiamento organizzativo, ponendo attenzione al comportamento degli individui che compongono l’organizzazione, anche attraverso la disamina dei dati raccolti dall’associazione Assochange. Ha successivamente svolto uno stage come HR addetta alla ricerca, selezione e gestione del personale presso una rinomata Agenzia per il lavoro.