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Quanto costa il Feedback? E quanto rende?
Negli ultimi anni il feedback è diventato, oltre che un processo, una parola magica nel mondo delle risorse umane
La parola Feedback viene associata al termine di una riunione, di una formazione, di un processo di selezione o anche per tirare le fila alla fine di una settimana lavorativa tra capo e collaboratore.
Il Feedback rappresenta sicuramente un elemento positivo nell’ambito di un’organizzazione quando entra a far parte di un processo culturale che coinvolge tutta l’azienda.
Quando deve essere introdotto per la prima volta, al contrario, può generare:
- sconcerto
- diffidenza
- scetticismo
…e anche qualche risatina di scherno.
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Come gestire l’introduzione di un elemento per nulla scontato all’interno di un’organizzazione?
Ragioniamo su qualche possibile strada da percorrere.
- Ottenere il consenso dei decision makers aziendali. E’ fondamentale che la cultura del feedback sia vissuta da questi come un elemento fondamentale e anche fisiologico della crescita dell’azienda; senza l’appoggio e la “sponsorizzazione” di chi ricopre un ruolo decisionale all’interno dell’azienda il feedback rischia di essere visto come un esercizio stilistico fine a sè stesso di cui è innamorato qualche HR manager o HR business partner.
- Evidenziare in maniera tangibile il danno procurato dall’assenza di tale processo. Lo possiamo riscontrare nel clima aziendale, nella poco fiducia tra i collaboratori (o tra collaboratori e capo); talvolta può essere anche un elemento che impatta nel turnover. Tali elementi consentono addirittura la possibilità di quantificare come il fatto di innestare una cultura del confronto e conseguentemente del feedback possa avere un beneficio economico che sia anche calcolabile.
- Non avere fretta. Impossibile innescare in maniera immediata tale processo in modo uniforme in un’organizzazione. Molto più fattibile individuare i terreni più fertili, le funzioni aziendali più ricettive a partire da loro, con l’obiettivo (e la speranza) che possano fare poi da esempi virtuosi e agenti positivi per il cambiamento organizzativo.
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Antonio Miele
HR Consultant
Dal 1999 nel settore della formazione, selezione e sviluppo, esperienze di 5 anni in multinazionali e aziende italiane e come consulente in ambito di orientamento al lavoro e analisi fabbisogni formativi, docente presso Master per neolaureati. Ideatore di Trainingaming®, modalità formativa basata sulla metafora del gioco di società per i comportamenti organizzativi.
