Social Recruiting e Web Reputation

 

Social recruiting e web reputation.

Il buon senso da entrambe le parti si rivela essere sempre il sentiero migliore da battere.

di Gianmarco Sepe

Stando ai contenuti delle ricerche più recenti, una percentuale in costante aumento di recruiter, afferma di aver bocciato potenziali candidati, in seguito alla inidoneità al ruolo, valutata sulla base di informazioni attinte dai profili social dei suddetti, a causa di contenuti visivi o testuali impropri, indecorosi o dopo aver riscontrato una discrepanza tra quanto dichiarato in sede di job interview / screening cv e quanto invece si evince dall’analisi dei profili social dei potenziali candidati. La ricerca mediante social recruiting è una realtà consolidata ed è in espansione costante.

Una lapalissiana realtà, se solo pensiamo che in Italia ad oggi il 73% della popolazione è online e gli utilizzatori dei social sono 34 milioni; utenti rinvenibili anche tra le persone più in là con le primavere e non figlie dell’era digitale, numeri che offrono al pubblico dominio un pozzo di contenuti dai quali attingere le più svariate informazioni, mattoni che vanno a costruire nel bene e nel male, la cosiddetta web reputation di un individuo.

Si rende necessaria soprattutto tra le fasce più giovani di utenza, un’educazione costante all’uso corretto dei social, ribadendo la cautela nella condivisione di informazioni e contenuti, che potrebbero ritorcersi contro, ricordando che la rete è una pubblica piazza e l’insieme dei dati condivisi rappresenta il nostro biglietto da visita.

D’altro canto i social network sono strumenti che hanno una potenzialità immensa se utilizzati correttamente, permettono di avere una visibilità inimmaginabile e far emergere la ricchezza ed il potenziale umano racchiuso in ognuno di noi.

Non è casuale la diffusione di professionisti della brand reputation, con il compito di epurare e valorizzare l’immagine online; molti guru del personal branding ritengono sarebbe preferibile avere profili social personali ‘’privati’’, riservati ad amici e non facilmente rintracciabili, magari con un nickname, ed usare cautela nella condivisione di immagini, contenuti o commenti che potrebbero ritorcersi contro; puntando viceversa a massimizzare la visibilità e rendere facilmente accessibili tutti i profili utilizzati per finalità professionali, in primis linkedin.

Dal canto del selezionatore, l’evoluzione dei social ha introdotto due problematiche: da un lato la necessità di riconoscere ed annientare i tentativi di ingratiation/deception, cioè della costruzione di un personaggio, di una maschera, mediante operazioni volte ad esaltare gli aspetti positivi per ingraziarsi potenziali selezionatori e non far emergere determinati elementi curriculari ed aspetti della personalità.

In secondo luogo è emersa la questione della corretta analisi ed il giusto peso da dare alle informazioni negative (foto, video, testi). Gli esperti consigliano di circoscrivere il tipo di info da utilizzare in base al singolo caso, agire con cautela, non tentare di carpire info da profili tenuti nascosti dalla privacy ed utilizzare la web reputation, solo per ‘’integrare’’ un giudizio che deve emergere comunque da una solida valutazione figlia delle tradizionali tecniche di selezione.

E’ un terreno in parte ancora inesplorato e ricco di insidie sia per selezionatori che per potenziali candidati, sul quale si scriverà ancora molto; il buon senso da entrambe le parti si rivela essere sempre il sentiero migliore da battere.

Lettura consigliata:

G.Cortese/ A. Del Carlo. “La selezione del personale. Come scegliere il candidato migliore ai tempi del web“.

 

Questo articolo è stato offerto da:

Gianmarco Sepe
Junior Human Resources Consultant
Laureato in Giurisprudenza, ho maturato alcune esperienze nel settore sales/marketing/diritto del lavoro/recruiting. Il mio obiettivo è quello di specializzarmi sempre più, crescere ed operare stabilmente nel vasto settore HR, che ritengo in linea con le mie capacità e verso il quale nutro profondo interesse e passione.