Gli attori del processo di selezione: attenzione a chi entra in scena

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Gli attori del processo di selezione: attenzione a chi entra in scena!

di Antonio Miele

Quando si partecipa ad un colloquio di selezione una delle prime domande che si pone un candidato è: quanti step di selezione dovrò affrontare? In quanto tempo? Con chi?

Il punto di vista del candidato è chiaramente finalizzato a comprendere quanto sarà “ampio” l’iter di selezione e chi e quanti saranno le risorse che ne valuteranno competenze e potenzialità. Esiste una regola per stabilire chi sono e quanti devono essere gli attori da coinvolgere in un processo di selezione?

Probabilmente sarebbe eccessivo parlare di regola; è importante parlare però di come una procedura e di conseguenza un flusso di processo si debba costruire secondo una serie di parametri.

Il primo fattore da considerare è l’urgenza della posizione da ricoprire; se il fattore tempo è fondamentale e l’inserimento riguarda una figura professionale che ha una collocazione tendenzialmente temporanea e/o comunque non stabile all’interno dell’organizzazione, risulterà prioritario un iter snello che ovviamente non significa gestire con superficialità il processo di selezione.

Quanto più la risorsa da ricercare ha una sua collocazione strutturata e tendenzialmente stabile all’interno dell’azienda, più bisogna considerare che il fattore tempo, se non addirittura “fretta”, dovrà essere messo in secondo piano, se non relegato in fondo.

Quali sono gli attori imprescindibili?

Sicuramente una figura che fa parte della direzione HR, chiaramente attinente alla funzione selezione, che tenga le fila del processo; abbia quindi la supervisione di tutto il flusso che parte dalla stesura della posizione, l’identificazione dei canali di reclutamento, l’utilizzo di strumenti o tecniche di intervista, fino alla conclusione del processo con la relativa scelta finale della risorsa.

Un altro attore che non può mancare è il responsabile gerarchico della risorsa; è inimmaginabile che un candidato non conosca il proprio potenziale capo (e a volte ahimè succede..) nell’iter di selezione; cosi’ come è fondamentale che sia il capo gerarchico ad assumersi la responsabilità del valutare i tecnicismi specifici della posizione, del ruolo ricoperto e quindi dei candidati stessi.

Bastano solo questi due attori?

Non sempre e non è detto. Entra in gioco anche la cultura e la caratteristica valoriale di un’organizzazione. In un’azienda articolata e in un ruolo che ha molte relazione “interne” bisogna considerare l’impatto del profilo da selezionare.

Quanto più una figura professionale ha un impatto trasversale nello svolgimento del proprio ruolo, più bisognerà considerare anche altri punti di vista; il che si traduce nella partecipazione all’iter di selezione anche di altre figure e altri manager di funzione.

Tutto ciò non deve mai inficiare il ruolo di “capofila” del processo che spetta alle risorse umane, e alla figura, sia esso un responsabile di selezione o direttamente il direttore HR, che è identificata come detentore del processo.

E’ scontato che questo avvenga?

Assolutamente no. Gli errori più frequenti? Improvvisare la costruzione di tale flusso; “chiudere” in maniera eccessiva il processo a pochi attori per pigrizia di altri interlocutori o per non volersi prendere responsabilità; tener conto della natura e della cultura organizzativa e del dare coerenza al processo di selezione con la struttura aziendale.

Se tutto è ben organizzato e chiarito allora si è pronti: si entra in scena!

Bibliografia consigliata

Antonio Miele
Dal 1999 nel settore della formazione, selezione e sviluppo, esperienze di 5 anni in multinazionali e aziende italiane e come consulente in ambito di orientamento al lavoro e analisi fabbisogni formativi, docente presso Master per neolaureati. Ideatore di Trainingaming®, modalità formativa basata sulla metafora del gioco di società per i comportamenti organizzativi.
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