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Il colloquio di valutazione delle prestazioni dei collaboratori.
La differenza di giudizio in assenza di dati oggettivi.
di Risorse Umane HR
Il colloquio di valutazione delle prestazioni dei collaboratori è un momento abbastanza complesso per ogni manager. Egli deve riuscire ad identificare in modo obiettivo quali sono le effettive abilità del collaboratore, aumentarne in lui la motivazione e riuscire a delinearne e condividerne un piano di crescita.
Colloquio di valutazione delle prestazioni dei collaboratori: le principali difficoltà
Una delle difficoltà principali nel colloquio di valutazione risiede nell’auto-percezione delle prestazioni che il manager ha nei confronti dei collaboratori.
Per contro, le persone valutate, nella maggior parte dei casi, tendono a ipervalutare le proprie prestazioni, arrivando a considerarle in linea, se non superiori, a quelle attese dall’azienda.
In questi casi, il colloquio di valutazione parte in salita.
Da cosa dipende questa differenza di giudizio che si manifesta in assenza di dati oggettivi?
Ognuno di noi tende ad utilizzare un metro differente nel valutare le proprie prestazioni rispetto a quelle degli altri. Questo accade poiché spesso giudichiamo noi stessi sulla base delle nostre intenzioni mentre tendiamo a giudicare gli altri dai loro comportamenti.
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Esempio
Potrebbe capitare che un manager, nella fase di valutazione delle capacità del collaboratore di lavorare in team, il suo giudizio ricada sulla percezione dei comportamenti quotidiani; nel caso in cui riconoscesse nel collaboratore l’assenza di partecipazione, arriverà a definirlo un individualista.
Dalla parte del valutato invece, il giudizio che darà a se stesso probabilmente sarà differente.
Questo potrebbe accadere poiché nei confronti degli altri il giudizio di essere effettivamente collaborativi scatta non quando manifestiamo reali comportamenti cooperativi ma semplicemente quando abbiamo intenzione di esserlo.
In sostanza se diamo una disponibilità di massima (più mentale che reale) a essere collaborativi, questa sarà sufficiente a far scattare in noi un giudizio positivo sulla nostra capacità di collaborazione all’interno dell’azienda.
D’altro canto, lo stesso manager nel processo di valutazione, innesca spesso il meccanismo percettivo automatico distorto da alcuni fattori.
Obiettivi misurabili, specifici e templificati
E’ innegabile che solo assegnando obiettivi misurabili, specifici e tempificati aumenta l’oggettività e la concretezza del processo di valutazione delle prestazioni dei collaboratori.
Mai però dimenticare che ci sono dei fattori “umani” che possono sempre entrare in gioco.
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💡 Rifletti!
- Come tendo a valutare le prestazioni dei collaboratori? Mi baso principalmente su dati oggettivi e misurabili o sulle mie percezioni soggettive?
- In quali situazioni ho notato una differenza tra la mia valutazione delle prestazioni e quella dei collaboratori? Cosa potrebbe aver causato questa discrepanza?
- Riesco a mantenere una prospettiva obiettiva durante il colloquio di valutazione o vengo influenzato/a da emozioni o preconcetti?
- Come gestisco le situazioni in cui un collaboratore ipervaluta le proprie prestazioni? Sono in grado di affrontare queste situazioni in modo costruttivo?
- Ho notato una tendenza a giudicare gli altri sulla base dei loro comportamenti e me stesso/a sulla base delle intenzioni? In che modo posso mitigare questo atteggiamento per essere più oggettivo/a?
- In che modo la mia esperienza personale e le aspettative influenzano la mia valutazione delle prestazioni dei collaboratori?
- Quali passi posso intraprendere per migliorare l’oggettività delle mie valutazioni e basarle su dati concreti e misurabili?
- Come gestisco le situazioni in cui i collaboratori hanno obiettivi ambiziosi ma difficilmente misurabili? Come posso rendere più tangibili e specifici tali obiettivi?
- Cosa posso fare per promuovere una cultura aziendale in cui i feedback sono aperti e trasparenti, facilitando così il processo di valutazione delle prestazioni?
- Come posso impegnarmi a sviluppare un approccio di valutazione delle prestazioni più equo, imparziale e obiettivo nel tempo?
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- Graham Yemm “Come guidare il vostro team. Stabilire gli obiettivi, misurare le performance e valorizzare i talenti“
- W. F. Cascio, J,W. Boudreau “Strategic HR Management Gestione strategica delle Risorse Umane“
- A. Fiorenza, M. Ceresa, C. Giovannini, A. Meazza “Alte prestazioni. Le ancore di carriera: uno strumento efficace per valutare e motivare”
Altri titoli disponibili su: “Biblioteca HR“
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