high sensation seekers

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Gli “high sensation seekers” nel mondo del lavoro: sono davvero una “non risorsa!??!”

di Rovena Bronzi

Con il termine personalità ci riferiamo a “…un insieme di caratteristiche, di disposizioni, di modi di agire comuni a taluni individui…tuttavia non è soltanto questo, con esso ci riferiamo anche a ciò che è unico in un individuo..(1)

Il “sensation seeking”, ovvero la “ricerca di emozioni e sensazioni forti” (Zuckerman) è uno specifico tratto di personalità, che possiamo immaginare disposto lungo un continuum, che va da un livello “high” (ad una estremità), a uno “low” (all’estremità opposta).

Coloro che mostrano un livello high (cioè coloro di cui discuteremo in questo articolo, in quanto considerati i più  “problematici” da gestire), in generale presentano le seguenti caratteristiche:

  1. sono alla ricerca continua di emozioni, di nuovi stimoli, di esperienze stimolanti ed eccitanti, pena l’insorgere di insoddisfazione, demotivazione, noia e frustrazione;
  2. appaiono fondamentalmente disinibiti, impulsivi, ambiziosi e anticonformisti;
  3. hanno una spiccata propensione al rischio e al pericolo, a tutto ciò che è adrenalina allo stato puro. Questo li porta a cercare di superare continuamente i propri limiti, dedicandosi per esempio a sport estremi o ad attività ad alto rischio fisico e sociale, fino ad arrivare, nei casi più gravi, anche ad attività illegali e criminali;
  4. inizialmente, ci mettono anima e corpo nel raggiungere un certo obiettivo, soprattutto quando questo risulta particolarmente ostico e rischioso (perché, provarci, è adrenalinico); ma poi, immediatamente dopo esserci riusciti, dopo aver raggiunto l’obiettivo tanto desiderato, di colpo questo cessa di esserlo e viene sostituito da uno di solito ancora più apparentemente impossibile – o quasi – da raggiungere;
  5. a livello professionale, di regola presentano un più alto rischio di incorrere in malattie e infortuni (poiché molti dei comportamenti associati alla ricerca di sensazioni sono potenzialmente dannosi e pericolosi), hanno un frequente bisogno di cambiare posto di lavoro, di rimettersi in gioco, di sperimentare, di superare sé stessi, nonostante le possibili conseguenze di cui sono consapevoli;
  6. a livello sociale appaiono spesso sopra le righe, alternano euforia e socialità a sconforto e nervosismo (aspetti questi legati alle condizioni dell’ambiente circostante), sono talmente audaci e sicuri di sé da arrivare al punto di attirare critiche e malumori, in alcuni (per la loro “eccessività”, per il loro essere alla continua ricerca di emozioni e sensazioni forti che possono alla lunga creare competizione e insofferenza in chi li circonda), ma anche di emozionare e affascinare, in altri (per la loro sicurezza in se stessi, per il loro sangue freddo nell’affrontare rischi e pericoli, per le loro performance a volte davvero incredibili).

Risulta quindi abbastanza evidente (e molti studi lo dimostrano), da un punto di vista professionale, come un “high sensation seeker” di regola può essere visto da molti datori di lavoro come uno di quei “personaggi” scomodi e problematici, non particolarmente benvoluti e apprezzati, su cui non porre particolare fiducia né aspettative a lungo termine; cosi come, per esempio, un percorso di ricollocazione, a causa della sua eccessività nel reagire a situazioni stressanti o routinarie o della sua continua ricerca di sensazioni ed emozioni nuove, non risulta di sicuro facile.

Ma è davvero sempre così?

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Prima di tutto, va evidenziato che, indipendentemente dal fatto che un “high sensation seeker” sia o non sia una risorsa, questo è un tratto che ha un tale impatto che dovrebbe sempre essere indagato, sia per esempio in un percorso di selezione del personale che in uno di consulenza di carriera, orientamento e ricollocamento (ai fini del risultato del percorso stesso, ma soprattutto degli sviluppi futuri)

Da un lato, infatti, è intrinsecamente legato a soft skills quali la gestione dello stress, il team working, la comunicazione, l’affidabilità, la stabilità, il problem solving, dall’altro può aiutare a capire quali ruoli e mansioni possono essere più in linea con la sua personalità, con il suo modo di essere e apparire, quali possono essere i suoi obiettivi professionali, come potrebbe affrontare specifiche situazioni sociali e lavorative e di conseguenza quale potrebbe essere il miglior percorso per lui e quale, al contrario, potrebbe portare a un fallimento certo.

Esistono vari test di personalità atti a quantificare l’intensità con cui tale tratto è presente: lo stesso Zuckerman aveva ideato la Sensation-Seeking Scale, un questionario volto a misurare 4 fattori fondamentali:

  1. ricerca del brivido e di avventure, 
  2. ricerca di esperienze,
  3. disinibizione,
  4. suscettibilità alla noia.

A parte i test di personalità, che sappiamo possibile essere somministrati solo da esperti con specifiche qualifiche, è possibile farsi un’idea e ipotizzare l’esistenza di tale tratto, anche attraverso l’utilizzo congiunto di:

  1. osservazione attenta di determinati comportamenti mostrati durante il colloquio, sia che sia di selezione che di orientamento, coerenti con i loro racconti in cui appaiono decisamente disinibiti, estroversi, sopra le righe, anticonformisti e forti caratterialmente;
  2. valutazione mirata di alcuni aspetti del Cv, quali innumerevoli e diversificate esperienze a livello professionale e formativo, magari tutte di breve durata se pur a tempo indeterminato oppure il ripetersi di attività extraprofessionali estreme;
  3. somministrazione di domande specifiche, questionari che prevedono il focus su: tempo libero, gestione dello stress, accadimenti di rilievo a livello professionale e personale, o più in generale sul “cosa ne pensa di..”, “come gestirebbe una situazione tipo…”, “cosa farebbe o cosa ha fatto nella circostanza X…” (riprendendo per esempio i 4 fattori studiati da Zuckerman)

È importante sottolineare che, logicamente, questi strumenti non possono e non devono bastare per etichettare un candidato come un “high sensation seeker”, né tanto meno possono e devono bastare per scartarlo in quanto “cercatore estremo di sensazioni” oppure per considerarlo un “pessimo lavoratore” difficilmente ricollocabile stabilmente.

Torniamo, a questo punto, a chiederci se un “high sensation seeker”, quindi, è davvero una “non risorsa”, cercando di andare oltre le caratteristiche del tratto viste prima e descritteci da studiosi del settore.

Proviamo a prendere in considerazione anche il fatto che un “high sensation seeker”:

  1. non necessariamente possiede sempre e tutti gli aspetti più estremi o più caratterizzanti di tale tratto e, se è cosi (soprattutto per quanto riguarda quelli sociopatici), di solito è perché sono associati ad altri disturbi ben più gravi: quindi non necessariamente deve arrivare a consumare droghe o a darsi ad attività criminali per sentirsi vivo!
  2. in realtà, a livello professionale può essere anche visto, da un lato, come una persona sempre pronta a rimettersi in gioco, a sperimentare, a rischiare pur di raggiungere i suoi obiettivi, dall’altro, come una persona che vive i cambiamenti come una fonte di stimoli anziché di ansia, come una persona curiosa e ambiziosa, in cerca di stimoli che quindi indaga, esplora, cerca, trova soluzioni e apprende!!! – anche se poi magari nel tempo libero si dà a sport estremi!
  3. sicuramente il rischio di voler cambiare spesso posto di lavoro o di essere insofferente alla routine, c’è, ma è anche vero che molto dipenderà dalle occasioni che gli verranno date, dal ruolo e dalle mansioni che gli verranno affidate, da come un’azienda riuscirà a prospettargli interventi di job design per motivarlo ed evitargli deprivazione sensoriale, da come un’azienda sarà in grado di gestire la sua continua ricerca di emozioni e sensazioni “estreme”!

Quindi, in quest’ottica, possiamo concludere con il dire che non esiste una risposta univoca al quesito oggetto di questo articolo, dipende sempre dalle opportunità e dalle minacce dell’ambiente circostante e dalle caratteristiche individuali del soggetto in questione, l’importante è:

  1. cercare di studiare il più possibile l’azienda e il suo contesto, oltre che le caratteristiche della vacancy, con una job analysis ben dettagliata;
  2. analizzare e prevedere domande e approfondimenti che indaghino anche questo tratto.

(1) Introduzione alla psicologia della personalità di A. Gennaro, pag. 50.

Bibliografia

 

Questo articolo è offerto da:

Rovena Bronzi
Mi chiamo Rovena Bronzi e abito in provincia di Varese. Da un p.d.v. formativo, posso cosi sintetizzare il mio percorso di studi: 2020 – Attestato di partecipazione e abilitazione al corso a distanza sulle politiche attive/career coach/orientatore – c/o L. Evangelista formazione; 2018 - Conseguimento del titolo di Assistente del personale con certificazione HRSE c/o Lugano Business School - Lugano; 2017 - Conseguimento dell’attestato di amministrazione del personale c/o Lugano Business School - Lugano; 2002 - Laurea in Psicologia - indirizzo di psicologia del lavoro e delle organizzazioni c/o Università degli studi di Padova. Da un p.d.v. professionale, lavoro in Canton Ticino (Svizzera) e mi occupo di segretariato e amministrazione del personale. A scopo non lucrativo, aiuto da anni amici e conoscenti nella ricerca di un nuovo posto di lavoro, in qualità di Cv advisor. Amo scrivere. E questa per me rappresenta una grande opportunità di poter conciliare la mia passione per la scrittura a quella per le HR e in particolare all'ambito dell'orientamento e delle politiche attive del lavoro... sperando, chissà mai, che un domani si possano aprire anche altri orizzonti.