5 KPI per migliorare il vostro processo di selezione del personale

 

5 KPI per migliorare il vostro processo di selezione del personale

L’analisi dei dati è spesso un’attività sottovalutata o ritenuta troppo complicata. Nel seguente articolo vi fornisco 5 statistiche semplici da generare ma fondamentali per ottimizzare i vostri processi di selezione del personale.

di Beatrice SuardiKioskemploi

Per migliorare il processo e le pratiche di selezione del personale della vostra azienda l’utilizzo di alcuni KPI può esser di estrema utilità nel rivelare i punti deboli. Non serve esser un asso nell’analisi dei dati per produrre questi KPI di base che spesso sono forniti di default dal vostro software per il recruiting, al giorno d’oggi in dotazione alla maggioranza dell’imprese italiane. In caso contrario, sono facilmente ottenibili attraverso la configurazione di tabelle pivot su Excel.  Ecco in seguito alcuni semplici indicatori essenziali per monitorare il vostro lavoro di selezione del personale dalla A alla Z.

1. Statistiche sulle visite alla pagina carriera / visualizzazione degli annunci e numero di candidature

L’analisi del rapporto tra il numero di visite al vostro sito carriera e le visite agli annunci di lavoro può darvi degli input sull’efficacia del vostro sito carriera nell’attirare i candidati. Se infatti lo scarto tra il numero di visite al sito carriera e alle offerte di lavoro è elevato, il vostro sito potrebbe non esser abbastanza attrattivo da spingere i candidati ad interessarsi alle vostre offerte o la pagina che presenta le offerte di lavoro potrebbe non essere facilmente riconoscibile/raggiungibile. Inoltre, se il numero di persone che guarda le offerte non si discosta da quello dei visitatori al sito carriera, ma ricevete poche candidature, il problema potrebbe essere nella descrizione e presentazione degli annunci. La grafica è attrattiva? Le missioni da svolgere sono sufficientemente dettagliate? I criteri di selezione sono troppo stringenti? Queste sono le domande che dovreste porvi.

Statistiche sulle visite alla pagina carriera / visualizzazione degli annunci e numero di candidature

2. Rapporto assunzioni maschi/femmine

Il rapporto tra i candidati femmina e maschi assunti rivela la diversità nella vostra impresa. In alcuni settori come quello informatico è più comune avere più candidati di sesso maschile che femminile nell’era attuale. Tuttavia, se vi è una differenza rilevante tra il numero di femmine e maschi assunti in imprese in settori neutri questo può rivelare un bais incognito dei recruiter del vostro team. A questo punto starà a voi identificare attraverso un filtraggio dei dati quale/i recruiter sono responsabili di questa differenza e agire in modo tale da ridurre tali pregiudizi inconsci.

Rapporto assunzioni maschi/femmine

3. Analizzare la durata dei diversi step del processo di recruiting per scoprire i punti di stallo

Ottenere la durata in giorni dei diversi step del processo di selezione può far emergere il fatto che vi siano determinate tappe che rallentano in maniera rilevante il tempo di selezione totale per posizione aperta senza in cambio apportare un valore preponderante. Una lunga durata può esser normale per i primi step del processo di selezione come lo screening dei CV e i colloqui telefonici ma dovrebbe ridursi notevolmente con l’avanzare del processo. In caso contrario potrebbere esser utile semplificare il processo, limitare il numero di candidati che si possono far passare alla fase successiva, adottare strumenti tecnologici per velocizzare alcune tappe come i video-colloqui in differita, ecc. 

 

 

4. Candidature per media utilizzato + Candidati assunti/media utilizzato

L’analisi della performance dei jobboard ai quali vi affidate per pubblicare le vostre candidature è utile per valutare i vostri investimenti, anche in base al tipo di posizione aperta. Se per la pubblicazione di un’offerta per uno sviluppatore un sito generalista come Trovolavoro.it ha portato poche candidature sarebbe il caso di provare con jobboard specialisti nel settore e analizzare in seguito la performance di quest’ultimo. Analizzare poi da quale supporto provengono i candidati che avete infine selezionato, può rivelarvi quali sono i jobboard che apportano più candidati di valore per la vostra impresa ed aggiustare di conseguenza i vostri acquisti di crediti per la pubblicazione dei vostri annunci.

Candidature per media utilizzato + Candidati assunti/media utilizzato

5. Candidati selezionati/candidati assunti

Uno scarto tra il numero di candidati selezionati e i candidati assunti può rivelare alcuni problemi come la mancanza di attrattività della vostra impresa, una durata eccessiva del processo di selezione o un’esperienza candidato negativa.  Chiedere ai candidati selezionati la ragione del rifiuto della vostra offerta di lavoro è fondamentale per correggere questi punti in modo tale da non perdere talenti sui quali già avete speso tempo, denaro e aspettative.

L’analisi dei dati è spesso un’attività sopravvalutata dal punto di vista delle competenze necessarie alla generazione di statistiche e alla loro comprensione e sottovalutata per quanto riguarda la loro utilità. Già attraverso queste semplici statistiche sarete in grado di migliorare o addirittura ottimizzare il vostro processo di recruiting, dall’attrazione dei candidati attraverso il vostro sito web fino alla diversità aziendale.

 

Questo articolo è stato offerto da:

Beatrice Suardi
Kioskemploi
Mi occupo dell'attività di Marketing & Sales internazionale per Kioskemploi, società realizzatrice di Software per il Recruiting-ATS da più di 20 anni.

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