L’importanza del processo di Feedback nella Gestione delle Risorse Umane

 

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L’importanza del processo di Feedback nella Gestione delle Risorse Umane

di Valerio Paradisi

Il processo di Feedback è un’attività fondamentale all’interno delle organizzazioni. Esso permette di ottenere informazioni oggettive sulla performance attraverso canali di comunicazione verticali, dunque sia dall’alto verso il basso (manager comunica al collaboratore come sta lavorando) sia dal basso verso l’alto (dipendente comunica al proprio superiore eventuali criticità riscontrate durante il suo operato). E’ importante dunque fornire chiari e specifici feedback, riconoscendo il momento opportuno per l’erogazione di quest’ultimi al fine di massimizzarne l’efficacia.

Come evitare che i feedback perdano la loro efficacia?

Abbiamo visto che il feedback è un elemento imprescindibile nella gestione delle risorse umane, tuttavia manager e dirigenti possono talvolta trovarsi in difficoltà nel comunicarli provando ansia e timore, soprattutto quando si tratta di restituire giudizi negativi circa l’operato dei propri collaboratori e dei team da loro gestiti.

Le più comuni fonti di errore che andrebbero evitate sono:

  • Fornire feedback raramente e in modo sporadico
  • Focalizzare il giudizio sul valore della persona sminuendo il suo operato
  • Evidenziare eccessivamente le carenze
  • Comunicare feedback generici slegati da performance specifiche (es. “non stai lavorando bene”)

Il feedback, infatti, serve a fornire un riscontro oggettivo della prestazione al fine di poter attuare comportamenti correttivi che vadano a migliore lo svolgimento dell’attività, ed è quindi importante comunicare periodicamente con il dipendente per evitare che esso procrastini le pratiche non funzionali facendo incorrere l’azienda in perdite consistenti.

Inoltre bisogna porre attenzione anche alla modalità con cui viene comunicato al collaboratore, a seguito della valutazione della prestazione, l’eventuale insufficienza operativa: è sempre sconsigliato sottolineare gli obiettivi mancati di fronte ai colleghi, ciò potrebbe infatti generare nel soggetto una sensazione di rabbia nei confronti del superiore sentendosi umiliato da quest’ultimo, e il feedback a quel punto, oltre a perdere la sua utilità, diventerebbe controproduttivo, portando il soggetto anche ad un possibile turnover patologico.

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Quali pratiche consigliate permettono di migliorare il processo di feedback?

Ci sono molte raccomandazioni che permettono di influenzare positivamente la gestione delle risorse umane e ottenere il massimo dal processo di feedback:

  • Chiedere al dipendente di valutare la sua prestazione prima della sessione
  • Incoraggiare il collaboratore a partecipare attivamente alla discussione
  • Concordare specifici obiettivi di miglioramento e fissare una data per valutare i progressi

Spronare il dipendente a svolgere un’autovalutazione permette ad esso di riflettere sui propri punti di debolezza ed essere più aperto e obiettivo in fase di discussione grazie al pensiero critico precedentemente canalizzato su sé stesso.

Oltre a comunicare il risultato della valutazione e le motivazioni di essa, è importante offrire al valutato la possibilità di dire la propria opinione in merito (facendo emergere eventuali criticità gestionali interne) lavorando successivamente insieme per individuare e risolvere i problemi che potenzialmente hanno causato la prestazione inefficace (es. fornire un programma formativo ad hoc per far acquisire le competenze tecniche mancanti).

Considerazioni finali ed effetti positivi sull’organizzazione

In conclusione possiamo dire che il processo di Feedback può assumere connotazioni positive o negative in base alle capacità e competenze del management, che deve adottare una leadership trasformazionale favorendo un clima di dialogo e rispetto, tenendo conto della sensibilità emotiva e personologica dei propri collaboratori al fine di aiutarli a crescere mostrandosi come esempi etici e professionali da seguire. Il fenomeno psicologico naturale del social learning, ovvero interazioni casuali non pianificate con i propri pari o superiori, il mentoring informale e l’osservazione vicaria di leader o professionisti stimati (modeling) permettono di far acquisire nuove competenze al soggetto attraverso feedback informali e quindi di migliorare la propria performance.

Esprimere apprezzamento svolge una funzione di rinforzo positivo stimolando la ripetizione di determinati comportamenti, e dunque affianco al feedback negativo, è fondamentale riconoscere anche i meriti che il soggetto ha valorizzando il suo operato e facendo leva su quei punti di forza per spronarlo a migliorarsi, raggiungere gli obiettivi preposti e fornire così un contributo di maggior rilievo nell’azienda.

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Valerio Paradisi
Sono un laureando in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni con una forte vocazione per il mondo HR. Il mercato odierno crea sempre più pressioni sui lavoratori, e per questo sono convinto che ci sia bisogno di un nuovo approccio alla Gestione delle Risorse Umane, in grado sia di creare valore e vantaggio competitivo per l'azienda, sia di favorire contemporaneamente un clima di cooperazione nei collaboratori, generando in essi commitment attraverso politiche volte alla crescita personale e professionale. Ho molte ambizioni, ricerco costantemente opportunità di apprendimento e desidero acquisire conoscenze e competenze per poter rendere l'organizzazione un sistema che valorizzi il dipendente, portandolo all'autorealizzazione e dandogli l'opportunità di sviluppare il proprio potenziale che influenzerà positivamente il rendimento dell'azienda nella quale esso opera. Il Capitale Umano non può essere imitato né comprato, pertanto bisogna guardare alle Risorse Umane come delle "risorse" da coltivare, curare e far sbocciare.