Artificial Intelligence (AI) e il processo di selezione

 

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L’Artificial Intelligence (AI) e il processo di selezione

Il chatbot è davvero in grado di eliminare gli unconscious bias

di Valentina Murace

L’incalzante trasformazione digitale non poteva che investire anche l’ambito delle Risorse Umane. Lo screening dei curricula è ormai affidato a dei software che hanno il compito di assicurare all’azienda i candidati “migliori”. Ma migliori secondo chi? Ecco i vantaggi e i limiti di questo processo di selezione del tutto ristrutturato.

L’applicazione dell’Intelligenza Artificiale nella gestione delle risorse umane è ormai un fenomeno consolidato. Tuttavia, tra gli aspetti che più hanno interessato i ricercatori emerge il crescente ricorso ai chatbot, dei tool avanzati che interagiscono con i candidati nelle primissime, e anche più critiche, fasi della selezione delle nuove risorse. In seguito alla raccolta di informazioni e all’elaborazione dei dati, questi sistemi intelligenti attuano una scelta sulla base dello schema logico di azioni che viene inserito nei loro programmi, uno schema che determina l’interazione della macchina con l’essere umano. L’aspetto più sorprende di questa nuova modalità di selezione è la capacità del chatbot di intervistare la persona tramite video e di rilevarne persino il livello di entusiasmo. Essendo programmato per riconoscere le risposte che gli head hunter si aspettano da un candidato ideale, il software seleziona quelle persone che soddisfano simili criteri e trasmette le informazioni ai selezionatori.

Negli ultimi anni il nuovo strumento di screening dei curricula è stato introdotto e sperimentato da molte aziende e multinazionali, tra cui la catena di hotel Hilton, Amazon e IKEA Russia, in vista della notevole riduzione dei costi di ricerca e selezione del personale. Tra i principali vantaggi, oltre alla possibilità di automatizzare processi ripetitivi e permettere alle divisioni HR di impiegare le proprie risorse in attività più strategiche del processo di ricerca e selezione, gli esperti ritengono che la macchina sia in grado di eliminare gli unconscious bias, pregiudizi inconsci che influenzano costantemente le scelte di ogni essere umano.

Nel contesto lavorativo, oltre che più genericamente interpersonale, i bias inducono l’individuo a preferire inconsciamente determinati individui piuttosto che altri. Tra i bias più comuni è possibile riscontrarne alcuni:

  • l’halo effect: l’impressione complessiva circa una persona influenza inevitabilmente ciò che sentiamo o pensiamo del suo carattere. Di conseguenza, un candidato socievole sarà molto probabilmente percepito come intelligente e dedito al lavoro;
  • il contrast effect: messo in atto dal cervello per effettuare delle comparazioni, induce il selezionatore a valutare il candidato in relazione a quello precedentemente intervistato, sia in modo positivo sia negativo, piuttosto che sulla base delle proprie competenze;
  • il confirmation bias: l’essere umano è alla costante ricerca di dati che possano confermare il proprio giudizio su una persona. Analogamente, il recruiter tende a focalizzarsi su quelle informazioni che danno fondamento a ciò che crede del candidato, sia durante il colloquio sia nell’analisi del curriculum.

Tuttavia, se i vantaggi derivanti dall’utilizzo del chatbot sono ormai comprovati, le recenti ricerche hanno messo in luce anche alcuni limiti da non sottovalutare. Il processo di selezione delle potenziali risorse avviene effettivamente in maniera perfettamente imparziale? Non necessariamente. Prendendo decisioni sulla base di dati preesistenti circa le posizioni da coprire, tali software finiscono per ripetere gli unconscious bias contenuti nei dati stessi. In questo modo le distorsioni cognitive che hanno influenzato le scelte dei selezionatori in precedenza continueranno a discriminare determinate categorie di candidati. Un esempio può essere quello delle candidate di sesso femminile che aspirano al vertice dell’azienda, dato che quelle posizioni erano state ricoperte prevalentemente da uomini.

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Come ogni grande innovazione, quindi, anche la selezione mediante il chatbot presenta vantaggi e limiti. Da un lato, questa nuova modalità riscontra il favore di chi riconosce al software la capacità di saper cogliere caratteristiche e competenze dei lavoratori che spesso possono sfuggire a un selezionatore, maggiormente soggetto a condizionamenti esterni o a possibili distrazioni. Dall’altro, un numero consistente di recruiter continua a prediligere le pratiche tradizionali, anche se più onerose in termini di costi e tempistiche. Nonostante i pareri discordanti, un elemento che accomuna le diverse posizioni è la necessità di affidarsi ai selezionatori nelle fasi successive del processo di reclutamento, in cui è fondamentale stabilire col candidato una relazione umana basata sull’empatia. Empatia che solo l’esperienza maturata negli anni dagli esperti può garantire.

Gli unconscious bias costituiscono un elemento rilevante non soltanto ai fini della selezione, ma anche in termini di diversificazione delle risorse umane presenti in azienda. Un’organizzazione con un alto tasso di diversità interna riesce ad aggirare l’ostacolo dei bias in maniera più efficiente, considerata l’eterogeneità dei dati a disposizione del programma. Al contrario, l’esistenza di questi pregiudizi può impedire la creazione di un ambiente di lavoro diversificato. I recenti sviluppi del Diversity Management e del paradigma Diversity & Inclusion, che sta acquistando un ruolo primario tra i core values di ogni organizzazione, permettono di dimostrare quanto il reclutamento, l’inclusione e la promozione di risorse umane quanto più diverse per età, genere, cultura e visioni del mondo, possano essere un potente catalizzatore del pensiero critico e dell’innovazione.

Essendo ormai una parola d’ordine per ogni azienda che desidera sopravvivere in un mondo sempre più competitivo, l’innovazione non può che derivare dalla fusione di idee, prospettive e visioni non omologate, requisiti imprescindibili per lo sviluppo di soluzioni creative. Un ambiente lavorativo che fa della valorizzazione delle diversità una parte integrante della propria strategia crea un contesto stimolante, dove i flussi comunicativi diventano più intensi, la stima di sé aumenta e il potenziale può esprimersi al meglio. Sono queste le condizioni che hanno consentito a un numero elevato di aziende di migliorare la propria produttività e i propri profitti, secondo le più recenti ricerche che analizzano il business case per la diversità.

Acquisire consapevolezza circa l’esistenza degli unconscious bias, quindi, rappresenta il primo passo per favorire l’inclusione e la valorizzazione delle diversità. Ciò consente, di conseguenza, di migliorare la reputazione sociale dell’azienda, un dato oggi estremamente rilevante. Come dimostra il successo riscontrato dagli studi sull’employer branding negli ultimi anni, ogni azienda ha bisogno di sviluppare una vera e propria strategia, soprattutto digitale, per attrarre ed essere scelta dai candidati migliori. Se essere annoverati tra i migliori employers of choice non è mai facile, ancor più difficile è raggiungere questo obiettivo per le aziende che non riconoscono l’esistenza e la rilevanza dei pregiudizi che risiedono a livello inconscio. A dimostrazione di quanto questi ultimi siano inevitabilmente presenti nel processo di selezione, un buon numero di organizzazioni si sono avvicinate al blind recruitment, una modalità di screening dei curricula che, attraverso l’omissione di alcuni dati (genere, età, cultura di origine), tende a favorire il talento in luogo del pregiudizio, la diversità piuttosto che l’omologazione. 

Di conseguenza, il ricorso all’Intelligenza Artificiale nella selezione delle risorse umane trova favore soprattutto nell’esecuzione di azioni che la macchina può svolgere in maniera molto più veloce, garantendo un’ottimizzazione dell’attività lavorativa. L’utilizzo di simili strumenti, ad ogni modo, deve essere parte di una vera e propria strategia digitale per la gestione delle risorse umane e della propria presenza in rete, tale da consentire la riduzione dei bias e lo sviluppo di una cultura aziendale più inclusiva.

 

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Valentina Murace
Junior HR | Green HR | Selezione, Formazione e Sviluppo delle Risorse Umane | Intelligenza emotiva
Neolaureata del corso di laurea magistrale in Economia e Management Internazionale con una tesi sull'Intelligenza Emotiva applicata alla gestione delle risorse umane nell'Industria 4.0. Attualmente frequento un master executive in gestione delle risorse umane, essendo da sempre appassionata al tema e fortemente convinta nella valorizzazione del personale quale vantaggio strategico di ogni azienda.