motivazione di dipendenti

@WorkChoice

i risultati dell’indagine sulle motivazioni al lavoro di dipendenti e collaboratori

di Fabrizio Benassi | BBF&Partners

motivazione-dipendentiL’analisi e la conoscenza del livello di engagement / motivazione di dipendenti e collaboratori è uno strumento di fondamentale importanza per una corretta gestione delle risorse umane.

Questo concetto, al di là della retorica, racchiude e sintetizza una misura, ormai considerata fondamentale, che separa le organizzazioni eccellenti dalle altre, grandi o piccole che siano.

Certamente oggi i dati (o meglio i ”big data”) che si possono raccogliere all’interno delle grandi organizzazioni, anche attraverso le attività “social”, sono tali e tanti da permettere, in ogni caso, di monitorare costantemente l’andamento della soddisfazione, del “sentiment” e di rilevare eventuali criticità.

In questo ambito nasce @WorkChoice, la nostra ricerca, che ha l’obiettivo di identificare quali siano gli elementi più rilevanti, nelle opinioni dei collaboratori, che determinano le motivazioni rispetto al proprio lavoro ed in particolare per quanto riguarda la retention e l’attraction.

A tal proposito è stato predisposto un questionario di 40 domande suddiviso in due blocchi separati (organizzazione “ideale” e “attuale”), che sono state sottoposte ad una popolazione rappresentativa degli occupati in Italia. Per l’invio del questionario ci siamo avvalsi della collaborazione di una società specializzata in attività di email marketing. Complessivamente abbiamo ricevuto 537 questionari.

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Il dettaglio dei risultati è disponibile al link sotto e comunque il dato più interessante sembra essere quello dei due profili ideali dell’organizzazione: quando si è alla ricerca di un lavoro (attraction) e quando invece si lavora già in una organizzazione (retention). Molto interessanti anche le differenze.

E’ innanzitutto un’organizzazione che mostra coerenza tra parole e fatti, che dà spazio ai “desideri” o “sogni” professionali, che dà la possibilità di crescere professionalmente (employability) e riconosce il merito, che chiarisce il ruolo delegando (autonomia) e mette nelle condizioni di svolgere, anche per questo, un lavoro di “qualità” in termini di contenuti ma anche di rapporti con i colleghi (rispetto e cortesia). Troviamo anche, come elemento ma meno importante, “la necessità di avere un lavoro ed un reddito”. Anche importante è che sia un’organizzazione di “eccellenza” e che, come tale, faccia sentire l’orgoglio dell’appartenenza.

Mentre se analizziamo il profilo “ideale” dell’organizzazione di cui si fa già parte, per la quale si lavora (retention), notiamo subito le differenze.

Nella situazione “reale” (vs. ideale) quasi tutti i diversi fattori motivazionali scendono di importanza, cioè il gap tra situazione desiderata e situazione reale c’è, a svantaggio della situazione reale, ed è registrato da questo calo generalizzato delle diverse motivazioni.

Consideriamo però anche i movimenti “relativi”, ovvero la classifica di importanza e non il valore assoluto.

Notiamo, in questo caso, come balzi in testa come motivo più importante “la necessità di avere un lavoro e quindi un reddito”; ricordiamo che, per le organizzazioni “ideali”, era comunque importante ma non al primo posto. Aumenta anche l’importanza, relativa, la possibilità di svolgere la propria attività con autonomia.

Perdono invece di importanza sia il fatto di poter svolgere il lavoro desiderato che l’investimento dell’organizzazione nella crescita professionale dei collaboratori (formazione/employability)

Entrano invece in “classifica”, al terzo posto, tra i motivi relativamente più importanti (era cioè assente tra le motivazioni importanti per l’organizzazione “ideale”), la garanzia del mantenimento del posto di lavoro, oltre al fatto che l’organizzazione svolga la sua attività in modo etico e socialmente responsabile.

Escono invece dalla classifica sia la valutazione meritocratica che l’orgoglio di appartenere all’organizzazione.

Alcune sono conferme di percezioni che a buon senso tutti possiamo avere, ma anche qualche sorpresa. Buon lettura.

 ➡ Indagine sulle motivazioni al lavoro di dipendenti e collaboratori

Bibliografia consigliata

 

Fabrizio Benassi su RisorseUmane-HR.it

Fabrizio Benassi

Aiuto le organizzazioni a migliorare competenze, attitudini e motivazione al miglior costo/beneficio. In particolare BBF&Partners fornisce consulenza e servizi, alle imprese, per la gestione e la valorizzazione del capitale umano.

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