Attendibilità delle Informazioni | Selezione del Personale

Attendibilità delle informazioni nei processi di selezione del personale

a cura di RisorseUmane-HR.it

🎯 In questo articolo:

Perché molte aziende raccolgono informazioni sui candidati prima del colloquio.
Quali limiti hanno social network, motori di ricerca e referenze lavorative.
Perché le referenze tendono spesso a essere positive e poco differenzianti.
Il ruolo del curriculum come fonte biografica da verificare con un’intervista strutturata.
L’importanza dell’attendibilità degli strumenti usati nella selezione del personale.

Raccogliere informazioni sui candidati prima del colloquio

Benché siano pochi i responsabili del personale che assumerebbero una persona senza prima averla intervistata, non tutti hanno ancora l’abitudine di raccogliere delle informazioni precedenti all’intervista.

Queste informazioni oggi sono sicuramente più facili da reperire rispetto al passato.

È sufficiente digitare nome e cognome del candidato su un motore di ricerca di internet e con grande probabilità visualizzare il suo profilo su qualche social network e venire così a conoscenza di ulteriori dettagli.

Procedendo poi attraverso una verifica diretta delle referenze, come ad esempio contattando l’ex datore di lavoro oppure i colleghi di lavoro, si possono ottenere ulteriori informazioni.

Ma siamo sicuri che queste informazioni possono essere considerate attendibili?

Approfondimento
La disponibilità di informazioni non coincide automaticamente con la loro utilità selettiva. Nei processi di selezione, il punto centrale non è solo raccogliere dati sul candidato, ma capire se quei dati aiutano davvero a prevedere le future prestazioni lavorative.

I limiti di referenze e informazioni online

Le prove empiriche sull’attendibilità e la validità delle verifiche dimostrano che, nell’ipotesi migliore, tali informazioni siano predittori piuttosto scadenti riguardo le future prestazioni lavorative del candidato.

Questo perché le valutazioni ottenute sono generalmente positive, tanto da rendere difficile la differenziazione tra una rosa di possibili candidati.

Ciò accade principalmente per due ragioni:

la prima è perché il candidato solitamente indica dei referenti di sua scelta, molto probabilmente persone che hanno un’opinione positiva sulle sue qualità;
la seconda è che qualora provassimo a contattarli, i rispondenti anche di fronte a garanzie di riservatezza assoluta, non saranno certi del destino che avranno le loro referenze e non avranno quindi dei validi motivi per offrire delle informazioni negative sul loro conoscente.

Curriculum e intervista come fonti da integrare

Ecco perché i riscontri sull’utilità delle informazioni biografiche raccolte direttamente dai curricula dei candidati sono ancora da considerarsi le migliori.

Ovviamente, bisognerà approfondire se sono veritiere attraverso un’intervista diretta e ben progettata.

Approfondimento
Il curriculum conserva valore perché contiene informazioni biografiche direttamente collegabili al percorso del candidato. Tuttavia, anche queste informazioni richiedono una verifica accurata, soprattutto quando diventano la base per decisioni di assunzione.

Selezione del personale e vantaggio competitivo

Qualsiasi organizzazione che intenda competere attraverso le persone deve necessariamente dedicare la massima cura al modo in cui vengono scelti i propri membri, soprattutto qualora si trattassero di posizioni manageriali.

Queste decisioni sono troppo importanti per lasciarle nelle mani di persone non qualificate.

Le organizzazioni che non riescono ad ottimizzare i processi di selezione pagano senz’altro un prezzo molto elevato in termini di capacità competitiva.

Misurare le caratteristiche rilevanti per l’assunzione

Alcune delle attività rivolte alla selezione del personale richiedono la valutazione di alcune caratteristiche delle persone da assumere:

in alcuni casi vi potrebbe essere un interesse per le abilità manuali, in altre per le capacità cognitive ed in altre ancora, per quelle legate alla personalità.

Indipendentemente dal motivo dell’assunzione, alla fine si tratta di misurare in qualche modo le dimensioni di interesse, così da poter poi ordinare le persone secondo una scala di preferenze su cui basare l’assunzione.

Ma il criterio di partenza che deve essere soddisfatto da ogni strumento di misurazione è quello dell’attendibilità delle informazioni raccolte.

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Glossario

Attendibilità: capacità di uno strumento o di una fonte di fornire informazioni coerenti e affidabili.
Validità: capacità di una verifica di misurare davvero ciò che intende misurare.
Referenze: informazioni fornite da persone che conoscono il candidato, come ex datori di lavoro o colleghi.
Informazioni biografiche: dati relativi al percorso personale, formativo e professionale del candidato.
Curriculum: documento che raccoglie esperienze, competenze e dati professionali del candidato.
Intervista diretta: colloquio condotto con il candidato per approfondire e verificare le informazioni raccolte.
Predittore: elemento usato per stimare una possibile prestazione futura.
Processo di selezione: insieme delle attività con cui un’organizzazione valuta e sceglie le persone da assumere.