Talent Retention: strategie e consigli per trattenere i migliori talenti

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Talent Retention

Strategie e consigli per trattenere i migliori talenti

di Massimo BiancaTHRUST s.r.l

Nell’ultimo periodo si è visto un fenomeno molto importante ed unico nel suo genere: la grande dimissione di massa dei lavoratori dall’azienda in cui lavoravano.

Questo evento ha fatto si che le imprese più lungimiranti hanno subito adottato una strategia aziendale per trattenere i propri talenti.

Da una parte abbiamo l’inserimento di nuove forze con relativi nuovi punti di vista, ma allo stesso tempo, una volta trovata la persona giusta, il vero “talento”, va tutelata, coinvolta e stimolata a restare per creare una sinergia che fa crescere il dipendente e l’azienda.

Employee retention

L’employee retention è la capacità di un’azienda di trattenere i propri dipendenti per fare sì che si fermino il più a lungo possibile, soprattutto se necessari.

Le persone possono cambiare lavoro per diversi motivi, ma se il turnover diventa smisurato, allora è facile che la causa sia una scontentezza diffusa: è in questo caso che l’organizzazione dovrebbe rivedere la sua cultura aziendale, orientandola di più verso le sue persone, l’engagement aziendale e incentivi in grado di valorizzare i dipendenti.

Quindi non è solo un motivo economico, ma con l’ employee retention l’azienda perde quella conoscenza, con relativa diminuzione di performance, che porterà i clienti a cambiare. Ci si trova quindi di fronte ad una perdita sia in termini di produttività, sia in termini di equilibrio interno.

Ed ecco la domanda:

Come evitare che i propri talenti vadano via? 

Non c’è un approccio valido per ogni realtà aziendale, ma ci sono alcune modalità che sembrano funzionare.

Uno dei modi per trattenere i talenti nella propria azienda è quello di prestare maggiore attenzione alla fase di selezione dei candidati, dove sono sicuramente da approfondire hard e soft skill, ma anche la scala dei valori e le motivazioni del candidato. 

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Le risorse devono sentirsi parte dell’azienda e svolgere un ruolo nella sua evoluzione e ciò implica avere valori e visual condivisi.

Tuttavia, l’attenzione non dovrebbe essere distolta dal lato economico: quando si assume quella persona, le leve degli incentivi devono essere costantemente fornite.

Anche qui entrano in gioco gli aspetti più “materiali” ed “immateriali” quali:

Compensation & Benefit: questa è la categoria dei sistemi di incentivazione che comprende sia le parti prettamente economiche, ovvero salari, parti variabili, e bonus (anche queste vanno riviste nel tempo), ma anche quelle che non sono direttamente valutabili che permette alle persone di migliorare la loro qualità di vita (scuola materna aziendale, assicurazione sanitaria, smart work, flessibilità oraria, ecc.).

Formazione e Sviluppo: questi sono gli aspetti intangibili che soddisfano il naturale desiderio di progresso delle persone, mostrando spesso la voglia di crescere per aumentare le proprie conoscenze. Tale aspetto non dev’essere sottovalutato in quanto numerose risorse cercano sempre un percorso accattivante in cui migliorarsi. In questo modo possono essere preparati programmi di formazione, processi di coaching individuali e/o di gruppo.

Il rapporto tra un’azienda e i suoi dipendenti è un rapporto a doppio senso: più un’azienda si concentra sui propri dipendenti e sui loro bisogni e difficoltà, più costruirà un rapporto duraturo e proficuo che incoraggia continuamente i collaboratori a non dimettersi. I lavoratori soddisfatti diventano inevitabilmente lavoratori più produttivi.

Per mantenere questa strategia di relazione e fidelizzazione dei talenti, l’ascolto e la comunicazione sono alla base di qualsiasi relazione e sono essenziali nel mondo professionale. Il dialogo continuo è fondamentale: consultarsi con i dipendenti, ascoltando costantemente i feedback interni, consente di monitorare i livelli di motivazione e soddisfazione interni e di individuare segnali di frustrazione e insoddisfazione così da intervenire in tempo impedendo l’esodo.

Ovviamente queste sono solo alcune delle soluzioni che si possono trovare ma con questo articolo si vuole dare una speranza ai datori lungimiranti e ai dipendenti fedeli che se si vuole si può cambiare sempre in meglio.

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Bibliografia consigliata

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Massimo Bianca
Direttore Affari Legali e Direttore Operativo di THRUST Risorse Umane
Laureato in Giurisprudenza all’Università di Pisa, tesi “I Modelli Organizzativi 231/01”, ho svolto la pratica forense presso il Foro di La Spezia indirizzandomi prevalentemente in materie di diritto del lavoro, civile e penale d’impresa. Attualmente sono il Direttore Affari Legali e Direttore Operativo di THRUST Risorse Umane. Professionale e dinamico, cerco sempre di dare il 100% con impegno e dedizione.

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