L’AI cambia i ruoli. Chi guida il cambiamento? | Antonella Carlomagno

L’AI cambia i ruoli. Chi guida il cambiamento?

Come l’intelligenza artificiale sta trasformando i ruoli professionali e quale ruolo può avere l’HR nel guidare il cambiamento organizzativo

di Antonella Carlomagno

 

Dall’uso dell’AI alla riprogettazione dei ruoli: la domanda che cambia

Nella mia azienda, come immagino in molte altre, la spinta ad adottare l’AI nella quotidianità lavorativa arriva sempre più chiaramente dall’alto, e riguarda tutti i livelli e tutte le funzioni – dal service all’amministrazione, dal marketing e comunicazione fino all’HR.

All’inizio i corsi sono base: cos’è un prompt, come si scrive. Ma salendo di livello, la domanda che viene posta cambia natura: non più “come si usa”, ma “quali attività di questo ruolo potrebbero essere svolte dall’AI”.

È una domanda tecnicamente legittima, e in teoria virtuosa: libera tempo per lavoro a più alto valore. Ma dietro quella domanda se ne nasconde una più importante, quasi mai posta ad alta voce: chi decide cosa viene dopo? E su quali basi?

Chi decide, oggi, e su cosa si basa

Nella maggior parte delle aziende, la direzione decide cosa introdurre, l’HR comunica e forma, il middle management traduce sul campo – ma spesso nessuno dei tre ha davvero il mandato per decidere cosa significa “valore” per un ruolo specifico.

Il criterio dominante, oggi, è quasi sempre l’automatizzabilità tecnica – cosa uno strumento può fare – non il valore reale che un’attività porta. È un bias pericoloso: confonde “ripetitivo” con “poco importante”, e rischia di automatizzare la parte visibile di un ruolo perdendo quella invisibile – relazione, giudizio, contesto – che gli dava senso.

Secondo l’edizione 2026 della ricerca HR & Payroll Pulse di SD Worx, il 47% dei professionisti HR italiani intervistati dichiara di aver già investito concretamente in soluzioni di AI, rispetto al 40% registrato nel 2025. Il dato racconta l’adozione formale. Non racconta chi, dentro quelle aziende, ha davvero voce nel decidere cosa cambia – e chi si limita a subirlo.

Possiamo sapere davvero quali saranno i ruoli del futuro?

No, non con certezza – ed è più onesto dirlo che fingere un metodo già definito. Nessuno, oggi, ha un framework affidabile per prevederlo.

Ma si può provare, partendo da cosa non si automatizza facilmente – non da cosa è semplicemente vecchio – e coinvolgendo chi il ruolo lo vive oggi, non solo chi lo osserva dall’alto. È un esercizio da ripetere nel tempo, non una mappa scritta una volta per tutte.

Il doppio ruolo dell’HR: in mezzo, non sopra

È qui che va fatta una premessa onesta. La funzione HR ha un’opportunità che nessun altro reparto ha allo stesso modo – parla con ogni generazione e ogni livello – ma questa posizione è anche il suo limite più concreto.

L’HR sta in mezzo: ha la popolazione aziendale a cui rivolgersi e la dirigenza a cui rispondere. Non decide da sola cosa cambia, e spesso non decide nemmeno come cambia: negozia, traduce, media tra una direzione che ha già scelto e persone che quella scelta la vivono.

Guidare il cambiamento, per l’HR, raramente significa comandarlo – più spesso significa costruire, dentro questo spazio stretto, le condizioni perché il cambiamento sia condiviso invece che imposto.

Ed è proprio in questo spazio stretto che entra in gioco il contributo delle diverse generazioni presenti in azienda – non come problema da gestire, ma come risorsa che l’HR può attivare, se il mandato dall’alto glielo consente.

I Millennial, formati da anni di incertezza economica, portano sensibilità reale al tema della stabilità: possono aiutare l’HR a costruire una comunicazione onesta e concreta sul cambiamento, perché sanno cosa serve sentirsi dire per fidarsi.

La Generazione Z, nativa digitale, ha già naturalezza con lo strumento: può contribuire attraverso un ruolo attivo di reverse mentoring – un modello che aziende come General Electric hanno usato per anni per colmare il digital gap, capovolgendo il mentoring tradizionale.

Va detto con chiarezza, però: in molte organizzazioni questo tipo di percorso è oggi riservato a leader e people manager, non esteso all’intera popolazione. È una scelta che limita il potenziale dello strumento, e su cui l’HR – proprio per la sua posizione di mediazione – potrebbe far leva per allargarne l’accesso, se ne ha lo spazio.

La Generazione X, spesso descritta come “ponte” tra epoche, può uscire dal ruolo di semplice mediatore silenzioso e diventare co-progettista del cambiamento – ma anche qui, solo se la dirigenza le riconosce un posto al tavolo, non solo un compito da eseguire.

Cosa può fare concretamente la funzione HR, e a quali condizioni

Tre azioni, con onestà su cosa è davvero nella disponibilità di un HR manager:

1. Comunicazione differenziata, non uniforme. È l’azione più realizzabile: non richiede budget né mandato speciale, solo metodo. Spiegare perché si introduce uno strumento, con messaggi diversi per pubblici diversi, resta nella sfera diretta di competenza HR.
2. Programmi di reverse mentoring realmente estesi, non riservati a pochi livelli. Qui l’HR può progettare e proporre, ma spesso non decide da sola: serve una sponsorship esplicita della direzione, soprattutto per superare la logica – ancora diffusa – che riserva questi percorsi solo a leader e people manager, escludendo proprio chi più naturalmente porterebbe valore.
3. Coinvolgimento reale nella progettazione dei ruoli futuri. È la leva più difficile: se la direzione decide prima di consultare l’HR, il coinvolgimento diventa simbolico. Qui la vera battaglia dell’HR non è progettare il cambiamento, ma conquistare un posto al tavolo dove viene deciso.

Guidare il cambiamento significa costruirlo insieme

L’AI cambierà, in parte, ogni ruolo: è già cambiamento in corso, non un’ipotesi. Ma chi lo guida – non solo tecnicamente, ma con metodo e ascolto reale – fa la differenza tra una trasformazione subìta e una costruita insieme.

Per l’HR, guidare non significa comandare dall’alto: significa usare bene lo spazio stretto tra popolazione e dirigenza in cui si trova ogni giorno.

Da settembre mi troverò io stessa dentro un lavoro che va esattamente in questa direzione: individuare quali potrebbero essere i ruoli del futuro. Non ho ancora tutte le risposte – probabilmente nessuno le ha, in questa fase.

Ma è proprio questa la scommessa: se la domanda viene affrontata con lo stesso metodo che ho provato a raccontare qui – ascolto reale, voce a chi vive il cambiamento, non solo a chi lo decide – la risposta arriva. Insieme, non da soli.

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