Talent Acquisition e Recruiting | Errico Mazzoni

Talent Acquisition e Recruiting: differenze nella ricerca e selezione del personale

La ricerca e selezione del personale: differenza tra recruiting e talent acquisition nell’ottica di inserire i migliori talenti in azienda.

di Errico Mazzoni

Introduzione al recruiting e alla talent acquisition

Nel mercato del lavoro contemporaneo, le aziende che vogliono mantenere un elevato livello di competitività devono riuscire ad attrarre e inserire le competenze più adatte alle proprie esigenze.

Pensiamo, per esempio, alle aziende informatiche, dove i linguaggi di programmazione sono in continua evoluzione, o alle aziende di produzione, interessate dalla trasformazione digitale e dall’automazione dei processi, che spesso riscontrano forti difficoltà nel reperire figure specializzate.

Si pensi anche alle aziende di beni e servizi, nelle quali vi è un’elevata richiesta di figure professionali, per esempio nel dipartimento sales, ma anche di validi amministrativi con competenze trasversali, spesso contabili e di natura giuridica.

La competizione per i talenti nel mercato moderno

Il percorso che porta all’inserimento di nuove figure in azienda può seguire due approcci che presentano spesso attività affini, come lo screening dei curricula e il colloquio di selezione, ma che rispondono a logiche e orizzonti temporali differenti: la talent acquisition e il recruiting.

Prima di analizzare i due approcci, è necessario comprendere a cosa serve la ricerca e selezione del personale, come si sviluppa e, soprattutto, come possa incidere sulle aziende dal punto di vista delle procedure HR. In altri termini, occorre capire come possa svolgere un ruolo chiave nel sostenere la competitività aziendale.

Il valore della ricerca e selezione del personale

La ricerca e selezione è volta a garantire l’inserimento di talenti all’interno dell’azienda. Il principio cardine è che, attraverso una buona selezione, pianificata nei costi, nelle attività e soprattutto negli attori coinvolti, si possano attrarre figure spendibili, compatibili con il mindset aziendale e capaci di accrescere il valore dell’organizzazione.

È difficile intendere le persone come semplici asset aziendali. Allo stesso tempo, è utile considerare le risorse come creatrici di valore per l’azienda.

Facciamo un breve esempio: la stessa realtà aziendale sarebbe altrettanto competitiva se cambiasse il responsabile della ricerca e sviluppo? Sarebbe ancora attrattiva se cambiassero le persone responsabili del decision making e dell’organizzazione delle operations?

Nel processo di selezione, dal lato procedurale, vi sono tempi e metodi ben precisi, che variano a seconda che si parli di recruiting o di talent acquisition. Il filo conduttore è la centralità sia del candidato – o della persona individuata attraverso attività di scouting – sia del selezionatore.

Oltre alla sempre richiesta empatia, sul piano delle soft skill, è necessaria una conoscenza appropriata della figura da selezionare. Più tecnica è la posizione, più tecnica dovrà essere la selezione. Lo step finale viene generalmente eseguito dal responsabile dell’ufficio, dell’area o del reparto tecnico nel quale la risorsa sarà inserita.

Qual è la differenza tra recruiting e talent acquisition?

Il recruiting risponde principalmente a un’esigenza di inserimento immediata e segue una strategia di breve periodo. La talent acquisition adotta invece una prospettiva di medio-lungo periodo, attraverso l’analisi dei fabbisogni futuri, lo scouting del mercato e la creazione di un bacino di potenziali candidati.

Nella pratica, i due approcci possono sovrapporsi e condividere strumenti, attività e competenze. La principale differenza riguarda quindi il livello di pianificazione e l’orizzonte temporale entro il quale viene affrontato il fabbisogno di personale.

Recruiting

Con il processo di recruiting, le aziende svolgono attività di ricerca e selezione per rispondere a una necessità spesso immediata, attraverso operazioni che possono essere definite standard.

Il percorso parte dalla pubblicazione dell’annuncio, prosegue con lo screening dei curricula e con il colloquio di selezione, per concludersi con la proposta di assunzione.

1. Pubblicazione dell’annuncio di lavoro.
2. Raccolta e screening dei curricula.
3. Colloquio di selezione.
4. Valutazione finale del candidato.
5. Proposta di assunzione.

Tutte queste fasi presentano, nella grande maggioranza dei casi, tempistiche stringenti, a maggior ragione quando la figura è necessaria ed è previsto un inserimento immediato.

Il recruiting serve quindi a coprire esigenze contingenti, segue generalmente una strategia di breve termine e può riguardare profili con livelli di qualificazione differenti, accomunati dalla necessità di coprire una posizione entro tempi relativamente contenuti.

Nelle agenzie per il lavoro, per esempio, la strategia di assunzione è spesso di breve periodo, poiché i recruiter devono coprire rapidamente le richieste delle aziende clienti e soddisfarne il fabbisogno di personale.

Talent acquisition

La fase di talent acquisition segue una logica maggiormente orientata alla pianificazione. L’obiettivo è individuare il candidato giusto attraverso una strategia non di breve o brevissimo termine, ma di medio-lungo periodo.

Si sonda il mercato, si intervistano i candidati e si crea un bacino di persone e inserimenti prospect. All’occorrenza, sarà quindi possibile scegliere il candidato maggiormente in grado di rispondere alle esigenze aziendali e alle caratteristiche della posizione che, in quel momento, risulta vacante.

La talent acquisition prevede momenti ben cadenzati:

• comprendere le reali necessità che l’azienda dovrà affrontare nel medio-lungo periodo;
• conoscere il budget aziendale destinato alla selezione;
• individuare le posizioni già aperte o che potrebbero aprirsi;
• analizzare il mercato dei candidati;
• sviluppare una strategia per attrarre le persone potenzialmente più adatte.

Si pensi, per esempio, alla necessità di sostituire una persona prossima al pensionamento oppure a un ampliamento dell’organico che non presenti tempi stringenti. In questi casi, la priorità non è affrontare nell’immediato una carenza o un’assenza di personale, ma prepararsi per tempo.

Una volta individuata la posizione, bisognerà iniziare a studiare una strategia per attrarre candidati nel lungo periodo e scegliere la persona migliore in una prospettiva di lunga durata: in sintesi, scegliere il candidato.

Quali attività caratterizzano la talent acquisition?

La talent acquisition combina pianificazione del personale, scouting, employer branding, relazioni professionali e costruzione di un bacino di candidati. Non si limita a coprire una posizione vacante, ma prepara l’azienda ad affrontare le esigenze future e a individuare in anticipo le professionalità più difficili da reperire.

Nell’ottica di una visione aziendale, la talent acquisition assume particolare rilevanza nella ricerca di profili specialistici o difficili da reperire, compresi quelli in ambito IT, tecnico, ingegneristico e manageriale.

Si tratta spesso di ruoli complessi da ricoprire, per i quali l’azienda non dispone di una risorsa pronta al turnover o al ricambio. Sono posizioni che possono risultare sotto organico, talvolta prive della copertura che potrebbe essere garantita da un collega con competenze analoghe.

Talent acquisition significa quindi strategia applicata al recruiting, attività di employer branding, gestione delle pubbliche relazioni e mantenimento di una vasta rete di contatti professionali “in caldo”.

Questa attività può essere presente sia nelle aziende sia nelle agenzie per il lavoro. Un esempio, dal lato delle APL, è quello di una start-up che debba creare un bacino di curricula per ogni posizione richiesta sul territorio: dall’operaio addetto alla linea di produzione al falegname, fino all’impiegato amministrativo-contabile.

Perché l’onboarding è importante nell’acquisizione dei talenti?

L’onboarding completa il processo di inserimento perché permette alla persona selezionata di comprendere il ruolo, l’organizzazione e il contesto di lavoro. La ricerca di un talento perde efficacia quando l’azienda non ne riconosce la qualità o non ne accompagna adeguatamente l’ingresso e l’integrazione.

L’onboarding è importante in ogni processo di selezione, indipendentemente dal metodo con cui il candidato è stato individuato. Assume tuttavia un valore particolare nella talent acquisition, perché una strategia di attrazione e acquisizione dei talenti non può dirsi completa senza un adeguato percorso di inserimento.

D’altronde, come si può perseverare nella ricerca e nell’acquisizione dei talenti se poi non se ne riconoscono la qualità e l’importanza di un corretto inserimento in entrata?

 

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