La persona al colloquio tra stati emotivi e il lavoro del Recruiter
Domande o sostrato emotivo?
“Mi parli di lei”, “Come sta”?
Quanto indicato rappresentato le domande iniziali di un’intervista di selezione, la prima ha l’obiettivo di valutare le competenze della persona, che anche il modo in cui le racconta, nonché la proprietà di linguaggio, da cui seguono la capacità di sintesi e l’efficienze/efficacia. Con la seconda domanda invece si cerca di “tranquillizzare la persona” prima di iniziare lo step conoscitivo.
Cosa privilegiare?
Dobbiamo partire dal presupposto che ogni individuo è portatore di stati emotivi, tra cui ansia, paura, preoccupazione, quindi persona al centro e domande che prendano in considerazione la sfera psicologica della persona che ci troviamo davanti.
Quando parliamo di stati emotivi, facciamo riferimento a una reazione legata ad un’azione specifica successa, ad esempio sotto stress siamo ansiosi e timorosi. Esse si generano nell’amigdala per poi a catena andare a provare effetti psicofisiologici, come nel caso dell’ansia che può condurre ad attacchi di panico
Il Recruiter durante la fase di indagine si trova coinvolto tra l’analisi del profilo della persona da assumere e nel mondo delle emozioni che deve gestire, adottando accuratezza, ascolto attivo ed empatia, in modo particolare l’ultimo aspetto indicato è fondamentale ad esempio se occorre una persona orientata al contatto con il pubblico.
Pertanto non esistono domande errate, ma quesiti volti a comprendere la persona in toto sia lato professionale che umano.
Un po’ di storia, la psicologia delle emozioni
Il colloquio ha anche l’obiettivo di valutare le competenze soft della persona, tra cui le emozioni che impattano in quel momento.
Per parlare di Emozioni dobbiamo farci aiutare dallo studioso D. Goleman, il quale le contestualizza con il termine “Intelligenza emotiva”, alludendo alla capacità di riconoscere i nostri sentimenti e quelli degli altri, di motivare noi stessi, e di gestirli sia interiormente che esteriormente.
Ancora annoveriamo gli Psicologi P. Salovey e R. Mayer che definiscono le emozioni la capacità di monitorare e dominare i sentimenti propri e quelli degli altri, inoltre le i sentimenti orientano il pensiero e le azioni.
Le emozioni sono sia positive che negative i quali ricondotti ad alcuni eventi della nostra vita generano determinati sentimenti come angoscia, tristezza o ancora felicità.
La psicologia riconosce tre teorie:
- Teoria evolutiva: sostiene che le emozioni permettono di adattarci all’ambiente circostante;
- Teoria fisiologica: ogni emozione provoca nel nostro organismo una reazione diversa;
- Teoria Cognitiva: le emozioni originano nel momento in cui il nostro talamo, invia un messaggio al cervello.
Le emozioni secondo quanto afferma il modello fisiologico, innescano nel nostro organismo una reazione avversa che se non gestita bene, rischia di essere la culla per determinate patologie come nevrosi o ancora peggio stati umorali negativi.
Non tutte le persone sanno governare e gestire le proprie emozioni, da qui la lotta impari durante il colloquio tra soft skills e hard skills, che danno un’immagine a 360 gradi della nostra personalità, capacità e competenze.
Basta possedere una buona dote di intelligenza emotiva e di sicurezza di noi stessi, per non “fallire” durante l’intervista Persona VS Recruiter.
Recruiter VS Persona, stati emotivi e il colloquio, come seguire la retta via
Gli stati emotivi caratterizzano sia la vita personale che professionale di ognuno di noi, ad esempio una sessione di esame universitaria, generalmente viene accompagnata da ansia e preoccupazione.
Il mondo del lavoro sta cambiando, se prima la valutazione era legata al QI, oggi si indaga anche la componente di intelligenza emotiva. Il confronto tra Recruiter e Candidato rappresenta il contesto dove si valutano sia le esperienze che le soft skills come la gestione di determinati stati emotivi. L’abile Recruiter deve adottare alcuni parametri:
1. Rendere a proprio agio la persona che ci troviamo di fronte;
2. Rendere sicuro il contesto in cui opera la persona;
3. Usare una comunicazione che faccia sentire sicuro chi abbiamo di fronte
Applicare questi parametri non è facile, difatti il lavoro del Recruiter si muove in un campo minato tra domande indagative e sostegno verso gli stati emotivi. Come uscire dalla via a vicolo cieco?
EVENTUALE SOLUZIONE
“Come sta”?
Una domanda del genere permette alla persona di rendersi conto che sta parlando con una persona di cui ci si può fidare. Al contrario iniziare una sessione con domande puramente indagative, potrebbero irrigidire la persona.
In conclusione, il colloquio ha l’obiettivo di individuare la persona adatta ad un determinato ruolo, ma prima di arrivare alla fase “clou”, è necessario attenzionare gli stati emotivi, giocoforza ne beneficiano la nostra employer branding e la professionalità, resa solida dalla considerazione in senso lato verso la persona che dobbiamo valutare.
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Bibliografia consigliata:
- L’intervista di selezione – Teoria, ricerca, pratica
- La selezione psicologica delle risorse umane
- Non so fare la selezione del personale. 6 idee virus che bloccano il recruiting e 7 caratteristiche chiave che dovrebbero avere le tue risorse umane in azienda, raccontate da un HR Manager
- Talento. Come scovare le persone vincenti, creative e piene di energia positiva
- L’Enneagramma di Herskovits. Come aiutare i porcospini di Schopenhauer
- Il colloquio strategico in azienda. Manuale della comunicazione efficace nel mondo del lavoro
- Le risorse del selezionatore. Strumenti e suggerimenti per la selezione del personale
- Valutazione e talent management. Il contributo metodologico della psicologia
- Recruiting 101 – The Fundamentals of Being a Great Recruiter
- Fare selezione: esperienza e metodo nella scelta delle persone
- Il processo di selezione: strumenti e tecniche – Strumenti e tecniche (colloquio, test, assessment di selezione). Manuale pratico applicativo con test ed esercitazioni
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