ADV
Il recruitment in una prospettiva strategica integrata
A cura di Alessandro Nicolosi
La gestione dei talenti
Il reclutamento non può più essere considerato un’azione puntuale ed isolata dal resto della funzione HR. Esso rientra, ormai, in una logica sistemica di gestione dei talenti a lungo termine in cui ogni decisione di assunzione si inserisce in una strategia globale di sviluppo delle competenze, fidelizzazione e performance organizzativa. Questo approccio integrato riflette la necessità per aziende ed istituzioni pubbliche di considerare il reclutamento come una leva strategica al servizio della loro sostenibilità e capacità di innovazione.
Oggi, è necessario adottare una pianificazione strategica delle competenze, che anticipi le esigenze future dell’organizzazione tenendo conto dei cambiamenti tecnologici, economici e sociali (King e Vaiman, 2019). In quest’ottica, il reclutamento non si limita a coprire un posto vacante, ma costituisce una tappa fondamentale nella costituzione di un bacino di talenti in linea con la visione a lungo termine dell’azienda. Il reclutamento deve quindi essere strettamente articolato con le altre dimensioni della gestione delle risorse umane: la formazione continua, lo sviluppo delle carriere, la mobilità interna o ancora la gestione previsionale dei posti di lavoro e delle competenze.
Questa coerenza è essenziale per creare un percorso di collaborazione fluido e motivante in grado di sostenere l’impegno, ridurre il turnover e ottimizzare l’allocazione dei talenti all’interno dell’organizzazione. In questo contesto, la funzione di reclutamento sta evolvendo verso un ruolo strategico centrale: diventa un anello determinante della catena del valore delle risorse umane, contribuendo direttamente alla costituzione di un potenziale capitale umano presente e futuro. In sintesi, essa diventa una funzione ad alto valore aggiunto, al crocevia tra competitività, trasformazione e sostenibilità organizzativa.
ADV 
L’importanza deI FRAMEWORK di competenze
Per garantire un efficace allineamento tra posizioni e profili, le aziende e le istituzioni pubbliche utilizzano sempre più spesso dizionari e matrici di competenze che studiano il reclutamento e la gestione dei talenti attorno a criteri standardizzati, agili e incentrati sul capitale umano. Questi strumenti rispondono ad un contesto economico volatile in cui l’agilità diventa essenziale di fronte alle rivoluzioni tecnologiche, alle mutevoli aspettative dei talenti ed alle esigenze organizzative in continua evoluzione (Klein e Cooke, 2022). Essi consentono, dunque, di allineare le assunzioni agli obiettivi strategici, standardizzare i processi per limitare i pregiudizi e valorizzare il capitale umano identificando le competenze chiave.
L’implicazione di questi framework favorisce così l’equità e la diversità e permette di concentrarsi sulle competenze piuttosto che su criteri impliciti come i titoli di studio o esperienze lineari. Il loro utilizzo richiede lo sviluppo di strumenti di valutazione oggettivi, come test strutturati o colloqui situazionali, nonché la formazione dei reclutatori al loro utilizzo. Queste strutture (di competenze) facilitano inoltre l’anticipazione delle esigenze formative, permettono di mappare i talenti interni ed esterni e contribuiscono a migliorare le prestazioni collettive allineando le assunzioni alle esigenze reali dei team, rafforzando così la coesione e l’efficienza organizzativa.
In conclusione, i framework di competenze non sono solo strumenti operativi, ma leve strategiche che consentono alle aziende di navigare in un mondo complesso ottimizzando il proprio capitale umano.
***
Riferimenti bibliografici
Questo articolo è offerto da:
Alessandro Nicolosi
Alessandro Nicolosi lavora nel Dipartimento delle Risorse Umane dell’Ambasciata del Canada presso l’Unione Europea, a Bruxelles, ed é Assistente HR presso il Career Center della Montpellier Business School, in Francia, dove ricopre anche il ruolo di Docente a Contratto. Dopo la Laurea Magistrale in Finanza Aziendale (Summa cum Laude) presso l’Università di Catania, nel 2018 ha conseguito il Dottorato di Ricerca in Management presso l’Université de Montpellier ed ha svolto un periodo di ricerca accademica alla Southampton Business School, in UK. I suoi temi di ricerca riguardano le alleanze strategiche e l’innovazione ed attualmente lavora su progetti universitari che analizzano l’implicazione delle nuove tecnologie nella funzione HR delle aziende.
altri articoli di questo autore
Risorse aggiuntive
Libri consigliati:
- Fabio Sola – Lean Recruitment. Eccellenza senza compromessi nella ricerca di personale – Guerini Next, 2024 – [vedi la nostra intervista]
- Alessandro Rimassa – Le 5 lenti dell’HR. Ripensare la funzione risorse umane per guidare la people transformation – EGEA, 2023 [vedi la nostra intervista]
- Piero Vigutto – La valutazione della performance: una questione di micron. Identificare, valutare e sviluppare le competenze delle persone per tenersele strette – Franco Angeli, 2024 [vedi la nostra intervista]
- Natal Dank & Riina Hellström – Agile HR. Il nuovo ruolo strategico delle risorse umane – Ayros, 2023 [vedi la nostra intervista]
- Tyler Cowen & Daniel Gross – Talento. Come scovare le persone vincenti, creative e piene di energia positiva – EGEA, 2022
- Ernesto D’Amato (a cura di) – Il manuale delle risorse umane. Scritto da manager per futuri manager – Guerini Next, 2021
- Roberto Chessa – Recruiting 4.0: Non cercare il talento, fatti trovare. Come il marketing e la comunicazione hanno rivoluzionato il mondo delle risorse umane – Independently published, 2021
Potrebbero interessarti anche questi articoli:
- HR e Intelligenza Aumentata: Gestire il Futuro del Lavoro Ibrido
- Selezione del personale e reputazione individuale
- Competenze nella Gestione delle Risorse Umane
- PMI: come diminuire gli errori di selezione di una nuova figura
- Colloquio di Lavoro con la Targeted Interview
- Prevedere il Fabbisogno di Personale
- L’analisi dei fabbisogni formativi aziendali
- Competenze T-Shaped: Definizione, Applicazioni e Sviluppo
- Attrarre e trattenere i talenti: una sfida continua per l’HR
- HR 2030: Umani, Algoritmi e Competenze
FAQ
[clicca sulla domanda per visualizzare la risposta]Perché il reclutamento non può più essere considerato un’attività isolata?
Il reclutamento oggi è parte integrante della gestione strategica delle risorse umane. Non si tratta più solo di coprire posizioni vacanti, ma di contribuire alla costruzione del capitale umano in linea con gli obiettivi di lungo termine dell’organizzazione.
Cosa significa adottare una prospettiva sistemica nel recruitment?
Significa integrare il processo di selezione con le altre funzioni HR, come la formazione, la mobilità interna, la pianificazione delle carriere e lo sviluppo delle competenze, al fine di creare coerenza, continuità e valore nel tempo.
Qual è il ruolo dei framework di competenze nel processo di selezione?
I framework di competenze permettono di standardizzare criteri di valutazione, ridurre i bias, mappare il potenziale e allineare le assunzioni con le esigenze strategiche dell’organizzazione. Facilitano anche la pianificazione formativa e il monitoraggio delle performance.
Come il recruitment può contribuire alla sostenibilità organizzativa?
Se integrato con una visione strategica, il recruitment consente di attrarre profili coerenti con i valori e le prospettive aziendali, riducendo il turnover, migliorando il clima interno e sostenendo l’innovazione.
Quali strumenti supportano un recruitment integrato e oggettivo?
Test strutturati, colloqui situazionali, strumenti di mappatura delle competenze e formazione continua dei recruiter sono elementi fondamentali per garantire un processo selettivo equo, efficiente e strategicamente allineato.
Glossario
| Termine | Definizione |
|---|---|
| Recruitment | Processo di attrazione, valutazione e selezione dei candidati più adatti a ricoprire una determinata posizione in azienda. |
| Gestione strategica delle risorse umane | Approccio integrato alla gestione del personale, finalizzato a supportare gli obiettivi a lungo termine dell’organizzazione. |
| Framework di competenze | Struttura di riferimento che definisce le competenze attese per determinati ruoli o livelli professionali, utilizzata per selezione, formazione e sviluppo. |
| Talent Management | Insieme di pratiche HR orientate all’attrazione, sviluppo, motivazione e retention dei talenti all’interno dell’organizzazione. |
| Mobilità interna | Processo che consente ai dipendenti di cambiare ruolo o posizione all’interno della stessa azienda, come leva di sviluppo e valorizzazione. |
Il recruitment in una prospettiva strategica integrata
Sintesi
L’articolo propone una visione sistemica del reclutamento, superando l’approccio tradizionale “spot” per collocarlo al centro della gestione strategica delle risorse umane. Viene evidenziata l’importanza dell’integrazione del recruitment con le politiche di formazione, mobilità interna e pianificazione delle competenze. Un focus particolare è dedicato ai framework di competenze come strumenti chiave per garantire equità, allineamento strategico e valorizzazione del capitale umano. Il testo sottolinea infine il ruolo del recruiting come leva per la competitività, la sostenibilità e l’innovazione organizzativa.
