Quando il feedback (non) incontra l’ascolto

 

ADV

Factorial Software HR

 

Quando il feedback (non) incontra l’ascolto

di Marco Labate

Il feedback dei dipendenti è uno strumento incredibilmente importante per consentire alle aziende di valutare il coinvolgimento e il morale dei dipendenti, saperne di più sulle prestazioni lavorative, conoscere le preoccupazioni sul carico di lavoro e persino far emergere problemi relativi a disagi, pregiudizi e sicurezza sul posto di lavoro.

Ma il feedback dei dipendenti funziona solo quando c’è un impegno da entrambe le parti. I datori di lavoro devono impegnarsi a chiedere feedback e definire le azioni successive. I dipendenti devono inoltre impegnarsi a fornire feedback aperti e onesti sulla loro esperienza.

Le aziende riescono a sollecitare il feedback dei propri dipendenti? Offrono più canali per farlo, definiscono piani comunicativi post-feedback e azioni in base ai feedback ricevuti? Oppure i datori di lavoro si limitano a inviare un sondaggio annuale, raccogliendo dati senza alcuna azione?

Nel 2021, All Voices [1] ha intervistato 817 persone che lavorano a tempo pieno, per chiedere loro informazioni sui programmi di feedback sul posto di lavoro, se hanno mai fornito feedback e sui modi in cui i datori di lavoro possono migliorare il feedback in azienda.

I risultati del sondaggio

Ecco alcune delle informazioni che All Voices ha ottenuto:

Il 36% non dispone di un programma di feedback o non ne è a conoscenza nella propria azienda. Inoltre, il 37% non ha una politica di ascolto sul posto di lavoro, non ne conosce una, oppure l’azienda ha una politica che non viene rispettata.

Il 79% ha condiviso il feedback con il proprio datore di lavoro. Il 21% non l’ha fatto perché non ha mai ricevuto feedback a lavoro o ritiene che non sia importante, non sia confidenziale, non porti a nulla o teme ripercussioni.

Solo il 38% ritiene che il feedback porterà a un cambiamento reale. Il 44% crede che dando feedback si otterranno solo cambiamenti parziali, e il 18% crede che non si otterrà alcun cambiamento.

Il 74% sarebbe più propenso a condividere il feedback se fosse veramente anonimo. Tuttavia, il 16% continua a non condividere il feedback perché dubita che sia alla fine veramente anonimo, e l’11% continua a non condividere il feedback indipendentemente dall’anonimato.

Il 41% ha lasciato il lavoro perché non si è sentito ascoltato. Inoltre, il 37% ha lasciato il lavoro perché ritiene che il feedback non venga preso sul serio sul posto di lavoro.

Alcuni apprezzano venga richiesto il feedback, ma altri hanno bisogno di azione. Il 44% afferma che il feedback li fa sentire ascoltati semplicemente perché l’azienda lo richiede, ma il 40% ha bisogno che dal feedback si inneschi l’azione per sentirsi veramente ascoltato.

I datori di lavoro possono migliorare implementando il cambiamento, garantendo l’anonimato e normalizzando il feedback. I dipendenti vogliono che i loro datori di lavoro prendano sul serio il feedback e agiscano, garantiscano che il loro posto di lavoro disponga di canali di feedback anonimi al 100% e rendano il dare e ricevere feedback una parte integrante della cultura aziendale.

ADV

Factorial Software HR

Considerazioni su cui riflettere

Il 36% non dispone di un programma di feedback o non ne è a conoscenza nella propria azienda

Alla domanda: “il tuo datore di lavoro dispone di un programma che chiede regolarmente feedback ai lavoratori?” Il 63,6% ha risposto positivamente, il loro datore di lavoro ha a disposizione qualche tipo di programma di feedback. Ma il 24,7% ha risposto di no, affermando che il proprio datore di lavoro non dispone di un programma di feedback. Inoltre, l’11,6% ha risposto che, anche se il datore di lavoro lo fa, non ne è a conoscenza. Ciò significa che al 36,3% dei dipendenti il datore di lavoro non chiede attivamente di fornire feedback, né dispone di un metodo attraverso il quale farlo.

I dipendenti non condividono perché ritengono che non sia abbastanza importante, non sarebbe confidenziale o che non verrebbe fatto nulla

Il 30,7% semplicemente non aveva alcun feedback da condividere. Ma per il 21%, non si sente come se non fosse abbastanza grande o abbastanza importante da condividere. Il 17,1% non ha condiviso perché temeva che non fosse confidenziale o anonimo, il 14,1% non ha condiviso perché non pensava che si sarebbe fatto qualcosa riguardo al feedback e il 12,2% non ha condiviso perché temeva ripercussioni. I dipendenti entry-level hanno paura delle ripercussioni (22,5%) e il pensiero che non fosse abbastanza importante condividere (20%). Per i lavoratori a distanza, il motivo principale per cui non hanno condiviso è stato perché erano preoccupati per la riservatezza e l’anonimato (24%), ma per i lavoratori di persona non hanno condiviso perché pensavano che non sarebbe stato fatto nulla al riguardo (19,4% ).

Il 41% ha lasciato il lavoro perché non si è sentito ascoltato

Sapendo che il coinvolgimento positivo dei dipendenti è una parte fondamentale della fidelizzazione dei dipendenti, è stato chiesto agli intervistati se hanno mai lasciato un lavoro perché si sentivano non ascoltati. Il 41,3% ha risposto che sì, aveva lasciato il lavoro per questo motivo, e il 18,2% ha risposto che non se n’era andato, ma ci aveva pensato, il che significa che il 59,4% ha considerato un cambio di lavoro a causa della mancanza di feedback. Il 40,5% non ha lasciato il lavoro per questo motivo.

Ma il punto in cui questo numero salta è con i lavoratori completamente da remoto, dove la metà (49,6%) ha lasciato un posto perché sentiva di non essere ascoltata. Questo rispetto ai lavoratori in sede, dove solo il 33,8% se ne è andato. Ciò segnala l’importanza di ascoltare e chiedere feedback alla forza lavoro remota, che potrebbe trovare più semplice andarsene o che potrebbe essere tagliata fuori dai canali di feedback a cui in genere hanno accesso i lavoratori di persona.

Poiché gli intervistati hanno lasciato le posizioni perché non si sentivano ascoltati, è stato chiesto loro cosa pensavano dei programmi di feedback in azienda: li aiutano a sentirsi ascoltati o sono iniziative vuote? Per il 43,8%, le iniziative di feedback dei dipendenti li fanno sentire come se fossero ascoltati, semplicemente perché il datore di lavoro lo chiede e l’iniziativa esiste. Il 40,4%, tuttavia, si sente ascoltato solo quando vede che viene fatto qualcosa in base al feedback fornito: non è sufficiente che l’iniziativa esista, ma bisogna fare qualcosa. Il 15,8% risponde che le iniziative in generale non aiutano a sentirsi ascoltati.

Conclusione

L’indagine “All Voices – State Of Employee Feedback 2021”[1] mette in luce un aspetto fondamentale della gestione delle risorse umane: l’importanza cruciale del feedback dei dipendenti. Nonostante il riconoscimento diffuso della sua rilevanza per il morale e il coinvolgimento dei lavoratori, molte aziende ancora stentano a implementare efficaci sistemi di feedback e ascolto. La sfiducia dei dipendenti nei confronti dell’anonimato e dell’efficacia del processo, insieme alla preoccupazione per potenziali ripercussioni, minano la qualità e l’affidabilità del feedback raccolto.

I risultati dell’indagine sottolineano un bisogno urgente: le aziende devono non solo sollecitare attivamente il feedback dei dipendenti, ma anche assicurare che questo sia veramente anonimo e che conduca a cambiamenti concreti e positivi. L’implementazione di politiche di feedback trasparenti, rispettose e orientate all’azione può significativamente migliorare l’ambiente lavorativo, aumentare la fidelizzazione dei dipendenti e promuovere una cultura aziendale più inclusiva e attenta alle esigenze dei lavoratori.

Questo studio fornisce quindi spunti preziosi per le aziende che intendono sviluppare una forte cultura del feedback, evidenziando che ascoltare e rispondere attivamente ai propri dipendenti non è solo un dovere etico, ma una strategia vincente per la crescita e il successo aziendale nel lungo termine.

***

[1] Tratto e tradotto da “Ricerca “All Voices – State Of Employee Feedback 2021” https://www.allvoices.co/

 

Questo articolo è offerto da:

Marco Labate
Life e Business Coach
Appassionato di psicologia cognitiva e tecniche di comunicazione. Specializzato nelle tecniche di ascolto. Autore dell’e-Book Ascoltability. Ho ricoperto ruoli di team leader e sales manager. Sono promotore del coaching-style e ritengo indispensabile coltivare in azienda il potenziamento del talento e delle competenze.

altri articoli di questo autore

 

Libri consigliati:

Potrebbero interessarti anche questi articoli:

One thought on “Quando il Feedback (Non) Incontra l’Ascolto | Marco Labate

  1. Dati sicuramente interessanti.
    Per esperienza personale, nonostante tutto, i dipendenti hanno sempre un po’ di timore riguarda al reale anonimato del sondaggio (se il sondaggio è condotto in gruppi piccoli di lavoro risulta facile capire chi possa aver dato quale valutazione).
    Detto ciò, ritengo che nelle domande sia sempre opportuno inserirne una riguardo l’attuazione dei piani nati proprio dal feedback (ad esempio: “da 0 a 10 quanto ritieni siano stati mantenuti i piani dall’ultimo feedback?”).
    Altro punto che terrei sempre monitorato è la partecipazione al questionario: prima cartina tornasole di come i dipendenti percepiscono i feedback (il rischio piùclassico è il “non lo faccio perché tanto non lo guarda nessuno”) e che ci fa capire se i collaboratori si sentano ascoltati o meno.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *